Changement de culture organisationnelle

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Le changement culturel ne est pas facile, surtout en ce qui touche l'organisation des piliers. Changement de culture organisationnelle est donc dans la pratique généralement pas sans une lutte, et a des implications pour l'ensemble de l'organisation interne. L'article qui suit donne une brève explication de la culture organisationnelle et le processus des sites culturels sur la base de la vision de John P. Kotter.

Quelle est la culture organisationnelle

La culture organisationnelle est un nom collectif pour toutes les normes, les valeurs, les attitudes et les comportements qui existent dans une organisation. La culture est reflétée dans le comportement collectif ?? ?? que les employés ont une certaine organisation et qui les distingue des autres organisations. Il détermine la manière dont les gens interagissent au sein de cette organisation et comment ils effectuent le travail. Cette culture donne le ton mais aussi détermine le degré de risque que les gens sont prêts à prendre, l'intensité de l'engagement avec les objectifs de l'organisation, le degré de confiance dans le leadership, le conservatisme ou le dynamisme, etc.

La manière dont la culture est créé et leur donner la possibilité d'influencer la vue trouve sur la manière dont la culture peut avoir lieu. Tennekes & Welsh soutiennent que le développement d'une culture organisationnelle est définie par quatre données connexes:

1. La composition de l'organisation et le bagage culturel spécifique que pendant la
organisation peut apporter;
2. Les processus d'interaction qui ont lieu au sein de l'organisation;
3. Les objectifs spécifiques de l'organisation et sa structure organisationnelle;
4. La position de l'organisation dans le contexte social plus large.

Comment le processus de changement culturel peut être abordée avec succès?

Pour mettre en œuvre changement dans les organisations avec succès une recommandation d'approche de processus par étapes. Une saine ?? ?? processus sera peu ou pas de résistance appelle donc les chances de réussite du changement est significativement augmentée. L'approche proposée suit le changement est basé sur la vision de John P. Kotter.

Phase 1: Création de base culturelle nécessaire
La nouvelle situation souhaitée devrait suivre la culture organisationnelle en vigueur. Si la culture dominante est caractérisée par exemple jouer à des jeux de pouvoir politiques, toute méthode ou une approche qui nécessitera une grande ouverture et la communication directe ne. Dans la pratique quotidienne, ces Organisatiewet fondamentale est généralement la cause de l'échec de changement ou les innovations organisationnelles.

Phase 2: voir le changement nécessaire
A ce stade, il est important que les personnes impliquées dans le processus de changement se reconnaissent et reconnaissent que le changement culturel est nécessaire. Il est inutile de convaincre quiconque de la nécessité d'un changement si cette personne ne voit pas le point de départ. Par conséquent, tous ceux qui sont impliqués dans le changement devrait se étendre au moins que les questions: ?? Quelle est la situation actuelle, quels sont les problèmes que nous devons relever et comment nous pouvons résoudre ce ??? Cela exige une compréhension claire des objectifs essentiels de l'organisation.

Phase 3: formes menant l'équipe du changement
Un changement doit être suivi dans le cadre d'une équipe de gestion visible et dédié. Un ou plusieurs individus prennent la responsabilité de l'organisation de toutes les activités qui ont à voir avec le changement. Il est important que ces personnes soient visibles et accessibles, et, de plus, avoir la capacité de coups de couteau temps et d'énergie suffisante dans le processus de changement. Les membres de cette équipe doivent être suffisamment confiance et il doit y avoir un niveau minimum de compétences de la part des employés concernés.

Phase 4: élaboration de la solution
Lorsque la mise en œuvre des changements dans les organisations aller mal assez souvent lorsque l'on travaille sur la solution. Souvent ce fait un ou plusieurs spécialistes déployé et est passé à la participation ou l'implication des parties prenantes. Ce processus est plus que jamais justifiée d'un manque de temps ou en raison d'un manque de connaissances. Unspoken raisons sont le manque de confiance dans les gens, la croyance que les employés ne sont pas suffisamment formés ou qu'ils ne ont pas la bonne motivation.

Phase 5: planification et l'exécution
Une étape importante vers la solution est le soi-disant plan mise en œuvre. Ici peut-être temps, ressources, etc. des personnes déterminées qui sont nécessaires pour agir efficacement dans la solution. Le plan de mise en œuvre peut être établi par l'équipe de changement de leadership, mais à ce stade, ce est que on devrait prévoir la participation nécessaire. Une méthode est de présenter le plan de mise en œuvre à la personne concernée et les inviter à soumettre des objections et des propositions. L'équipe de changement les évalue de manière transparente et doit, le cas échéant, le plan de mise en œuvre. Suite au plan de mise en œuvre est effectuée, ce est la phase opérationnelle.

Phase 6: production et l'évaluation des succès à court terme
Dans tout processus de changement, il est important pour toutes les parties prenantes à court terme des résultats positifs sont suffisamment apparente. Les premiers résultats positifs peuvent être un pat type ?? ?? les précurseurs et les tracteurs ?? actifs ?? moyenne du processus de changement. Il est important que les succès sont célébrés! En outre, les employés seraient toujours chérir soupçons pesant sur le changement de cette manière peut prendre conscience de la nécessité du changement et de soutenir le processus encore. Résultats restent éteints, l'attention diminue et en deçà des attentes. Après une période de temps peut être vu dans le manque de résultats une preuve que ce était un mauvais choix pour démarrer le processus. L'avis a été formé et il est négatif.

Etape 7: consolider, continuer et sous constante
Consolidation des résultats implique que l'on continue d'accorder une attention suffisante au processus entourant les modifications apportées pour éviter cette dilution et les employés de nouveau dans l'ancien familier expirent. Cela nécessite formelles moments d'évaluation structurelle où la communication ouverte est une condition préalable.
Évaluation continue implique que l'on doit maintenir cette formelles moments d'évaluation pendant une longue période. En évaluant reste en permanence l'attention de ceux qui sont impliqués dans l'évaluation et l'amélioration continue et a créé un climat de dynamisme au sein d'une organisation apprenante.

Finalement,

La réussite du changement signifie que le processus correspondant est choisi avec soin, organisé, contrôlé et évalué. Dans la pratique, malheureusement, trop souvent donnée accent unilatéral sur le contenu de la culture et pas assez sur le processus.
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