Conflits au travail: gestion des conflits pour le développement dans les organisations

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Les conflits dans les organisations sont souvent non seulement un phénomène qui se limite à deux personnes ou parties. Derrière de nombreux conflits sont des problèmes structurels. Les transporteurs de conflit ne sont exposant visible. Cependant, les conflits comprennent les cercles d'élargissement, les enchevêtrements directement et indirectement les personnes impliquées sont multiples.

La gestion des conflits axée sur le développement attire l'attention non seulement aux parties directs au conflit, mais en regardant les liens structurels et organisationnels de l'entreprise. Il prend en compte axée sur le développement de la complexité de la gestion des conflits des organisations. Les conflits dans les organisations doivent être traitées à trois niveaux.

Conflits sur le premier niveau: le travail avec les parties
Deux personnes ou groupes de personnes se sont réunies dans les conflits. L'atmosphère de travail est tendu, les résultats de travail se détériorent. Cette constellation est l'occasion d'un conflit classique modération par vous comme un agent concernée ou médié par la médiation externe. Les deux méthodes soutenir les parties dans le processus de dédouanement conjointe et dans la recherche de solutions.

Vous en tant que leader avez à réaliser lorsque l'on travaille avec les parties la tâche des conflits à un stade précoce et de se assurer que les conflits abordés, résolus et les solutions peuvent être organisées.

Conflits sur le deuxième niveau: participation des parties prenantes
Les intervenants sont des personnes ou groupes de personnes qui ne sont pas impliqués directement dans le conflit, et ceux qui doivent supporter les conséquences du conflit, ou la résolution des conflits. Vous devez parler comme un jeu «missions» dans le conflit qui peut gagner ou perdre.

Ainsi, par. Exemple, la concurrence entre deux chefs de service à un poste vacant avoir des conséquences négatives ou positives pour les employés des deux, bien que les employés ne sont pas eux-mêmes impliqués dans le conflit actuel. Afin de protéger leurs propres intérêts, les employés jouent le jeu de leurs dirigeants avec le conflit.

Qui est concerné par ces conflits?
La question la plus importante de facilitateur ou un médiateur des conflits sur le deuxième niveau de conflit est celui qui est en aucune façon affectées par le conflit. Cette question permet d'une part, pour structurer la complexité des conflits dans les organisations. D'autre part, afin de se assurer que les personnes ou les groupes qui sont importants pour la mise en œuvre réussie de la mise au point par les parties à la résolution du conflit de conflit ne restent hors de lui.

Les parties prenantes dans les conflits souvent sensibles à un conflit, mais ils doivent craindre que leurs propres intérêts sont en jeu, sans être en mesure de les influencer. Par conséquent, une intégration précoce de ces personnes dans la gestion des conflits est recommandé. Comme les acteurs sont impliqués dans la résolution des conflits, de décider en tant que leader de parent avec le modérateur externe ou médiateur.

Ainsi, il peut être suffisant dans certains cas, si le informé indirectement impliqués dans les conflits des résultats de la résolution des conflits. D'autres configurations peuvent rendre nécessaire que les individus ou les groupes sont directement impliqués dans les solutions de conflit et de trouver.

En tant que leader, vous permettez à travers cette approche qui crée la transparence sur les résultats de la gestion des conflits et de la médiation. Afin de préserver l'acceptation et la durabilité de la résolution des conflits au sein de l'organisation.

Conflits sur le troisième niveau: Commentaires après la médiation
Dans le processus de résolution de conflit crée des expériences. D'une part, sur le plan personnel des partis directs de conflit qui apprennent, individu productif et orienté solution pour faire face à des conflits. D'autre part, les employés de l'organisation font des expériences collectives, peut être la base pour un changement de comportement dans l'organisation. Condition préalable à l'apprentissage organisationnel est un retour après la médiation des conflits ou de médiation.

Imaginez, comme avant force directrice dans la gestion des conflits sort que les causes sont les déficits structurels dans l'équipe pour les conflits de vos employés Déficits tels que responsabilités mal définies, à laquelle vous seul pouvez vous prendre comme une influence de leader, mais pas vos employés. Une résolution des conflits serait trop simple d'attirer l'attention exclusivement aux parties directement au conflit, et la recherche d'une solution.

Que la solution ne serait qu'une "thérapie" des symptômes superficiels de conflit, est évident. Une clarification en profondeur doit commencer au niveau de la cause. Ce est vos responsabilités de leadership: Votre ouverture à des commentaires sur les causes des conflits au niveau organisationnel et votre volonté d'utiliser ces commentaires comme un moteur de développement pour les changements nécessaires et pour guider les optimisations de la manière.

La prise de conscience que les questions de gouvernance causent toujours des conflits, et peuvent donc initier des processus, par exemple. Quant à développer des structures de travail dans l'équipe qui apportent plus de clarté sur les compétences, la responsabilité et les responsabilités pour les employés.

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