Contrat social, évaluation de la performance et de la carrière

FONTE ZOOM:
Lorsque vous effectuez sont impliqués dans une organisation, vous devez contrats sociale, la performance et la planification de votre carrière. Quelles formes de contrats sociaux sont là? Comment le rendement sera évalué? Et quelles sont les possibilités de carrière sont là?

Contrat psychologique

Un contrat psychologique est la perception d'un employé sur sa relation avec une organisation, le résultat de ce que l'organisation a promis de l'employé et de la contribution que l'employé est obligé de remettre à l'organisation.

Les facteurs qui jouent un rôle dans le contrat psychologique sont la communication directe, offrant un contenu de travail honnête, réaliste, y compris les possibilités; observation, observation relation et traitements et les documents écrits, les accords et conditions

Il existe deux types de contrat psychologique:
  1. Transactionnelle: à court terme et très spécifique, axé principalement sur les résultats externes comme le salaire
  2. Relationnel: à long terme, et plus généralement se développe au fil du temps. Lien affectif mutuel. Résultats intrinsèques comptent plus

Évaluation de la performance

Une évaluation de la performance est d'évaluer la performance à la motivation, la performance de l'employé et de contester afin de fournir des informations qui peuvent être utilisées dans les décisions de gestion.

Évaluation de la performance précise, l'information des employés sur la mesure dans laquelle il contribue positivement à l'organisation et la mesure dans laquelle la mise au point d'entrée sur les bonnes tâches.

Évaluation de la performance inadéquate dit que la performance est inacceptable et peut être un signal que l'employé ne est pas justifiée, les compétences des employés est trop court ou que l'employé paie lui-même sur les mauvaises choses.

Une rémunération au mérite PlaNIS une récompense basé sur la performance

Valeur comparable est l'idée que les emplois de valeur égale pour une organisation devraient être payés le même indépendamment des différences dans le travail et les caractéristiques personnelles de l'employé.

Les informations extraites de l'évaluation de la performance peut être utilisé de deux façons:
  1. Objectif de développement: comment motiver un employé, ce faiblesses comment peut être améliorée, de fixer des objectifs de carrière
  2. Évaluative, la prise de décision: qui obtient la promotion, la structure des salaires, comment donner des tâches?

Développer le système d'évaluation de la performance

Mix de l'évaluation formelle et informelle

Méthodes d'évaluation
Il existe plusieurs méthodes d'évaluation:
  • Objectif: méthodes basées sur des faits
  • Les méthodes subjectives: fondées sur des perceptions individuelles
  • Graphique échelle de notation: subjectivement jugé sur continuum de performance
  • Comportemental ancré échelle de notation: subjective, le comportement lié au travail spécifique est évalué
  • Échelle d'observation comportementale: subjective, la fréquence des comportements employé

Qui évalue?
  • L'auto-évaluation: beaucoup de gens juger eux-mêmes mieux que la moyenne
  • Peer évaluation: l'évaluation par des collègues ?? s danger qu'une juges à la sympathie positif
  • L'évaluation subalterne: évaluation par le superviseur, souvent de façon anonyme risque de vengeance
  • Appréciation client / Client: ne importe qui peut apprécier employé dans une autre dimension
  • L'évaluation à 360 degrés: un grand groupe de personnes qui ont évalué employé

Quels facteurs devez-vous évaluer?
Si vous ne évalue traits doivent être assurés qu'ils gardent à l'esprit que la nature et l'environnement se combinent pour créer le comportement. L'évaluation basée sur le caractère, un employé peut démotiver parce personnage ne est pas rapide et facile à changer.

Lors de l'évaluation des comportements devraient garder à l'esprit que le comportement différent peut conduire à la même performance. En outre, certains résultats sont en dehors du contrôle de l'employé, car il ne peut pas fonctionner lorsque l'ordinateur est cassé.

Carrière

Carrière est une combinaison d'expériences liées au travail dans la vie d'une personne

Il existe différents types de carrière:
  • L'état d'équilibre: quelqu'un qui fait le même travail toute sa vie
  • Linéaire: carrière se élève progressivement
  • Spiral: différents types de travaux qui se appuient sur une autre, mais sont complètement différentes
  • Transitoire: de nombreux emplois de changement, chaque travail est complètement différent

Stades de carrière
Il ya plusieurs étapes dans une carrière:
  • Boundaryless: pas lié à une seule organisation, la personne dispose de différents types de travail dans différentes organisations
  • Préparation pour le travail: quelle carrière qu'ils veulent et ce qui est nécessaire pour cela?
  • Entrée organisationnelle: trouver un emploi qui est un bon début pour la carrière
  • Début de carrière: mise en place, comment sont motivés à poursuivre le travail, ce qui est attendu et comment appliquer ici; réalisation, contribution significative à l'organisation et à formuler des objectifs de carrière, des expériences, des postes ou d'emplois qui auraient un employé.
  • Expérimenté: travailler plus longtemps et continuer le défi productif. La chance d'une promotion au sein de l'organisation est très faible
  • Fin de carrière: à partir de la mi-carrière problèmes doivent être surmontés

Aujourd'hui, il existe plusieurs défis carrière. Il se agit entre autres de limiter le temps de Voyage inutile, organiser la flexibilité des horaires de travail et la garde des enfants.
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