Dans ces cas, vous pouvez annuler faute de congé parental

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Vous savez: Un travailleur ou un employé doit contacter le zoom désiré après un congé parental à vous. Autant que vous suivez avec cette demande, vous vous demandez maintenant comment organiser tout cela. Vous pouvez annuler même si l'employé ne respecte pas les règles du jeu dans son désir de ne pas savoir, mais de nombreux employeurs. Pas dans tous les cas, les coûts de l'employeur pour les parents de prendre le temps

Le licenciement pour faute de congé parental surpris à première vue. Pour conformément au § 18 alinéa 1 phrase 1 est Beeg la relation de travail à partir du moment qui a été demandé par les parents à l'époque, mais pas plus de huit semaines avant le début du congé parental, et pendant le congé parental ne met pas fin à l'employeur. Cela, mais il y vient certainement les détails, résulte d'un jugement du GAL Hamm de 25.07.12.

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Informations orales sur le temps parental ne est pas assez

En substance, il était en train de se assurer que l'employé a été congédié pendant le congé parental. L'employé a montré qu'ils ont informé leurs supérieurs à plusieurs reprises qu'elle voulait prendre le parents de naissance deux ans après. Il a été signalé à elle que ce était correct. Cependant - et ce était décisive - il a votre désir parental toujours présenté oralement.

L'employeur a refusé que le congé parental a été accordée. Lorsque l'employé ne semble pas au travail après la naissance, après la période de protection, l'employeur a émis plusieurs avertissements et leur a demandé de retourner au travail. Lorsque ce fut en vain, l'employeur a finalement parlé comme un licenciement ordinaire avec préavis. Dans le processus que nous avons d'une part à la légalité du licenciement, d'autre part, a appelé à la suppression des avertissements du dossier personnel de l'employé.

Ainsi, un employé doit demander un congé parental

En conséquence, le GAL a occupé le licenciement d'être licite. L'employé était dans l'obligation de retourner au travail après la date d'expiration de naissance. De ce devoir, ils avaient échoué. Après les avertissements futiles, l'employeur était donc en droit de mettre fin à l'emploi de la date d'échéance.

Fondamentalement, l'employé - contrairement à son présumé - ne avait pas été en congé de maternité. Comme elle ne avait pas commencé parental droit de ne pas gérer le tribunal de LAG considère également l'interdiction de licenciement pendant le congé de maternité. Autrement dit, pas de congé parental - aucune interdiction de licenciement au titre du § 18 Beeg.

Le droit au congé parental et l'interdiction de licenciement ne existe que si le salarié en congé parental peut prendre, non seulement remplit les conditions personnelles pour l'octroi du congé parental, mais le congé parental a également demandé par écrit et correctement contre l'employeur. Cela a déjà décidé en 1994, la Cour fédérale du travail. La question soulevée dans le § 16 par. 1 phrase 1 Beeg demande écrite de congé parental, représente une condition de validité de l'utilisation du congé parental.

Le droit au congé parental, présuppose donc conformément au § 16 que Beeg

  • des travailleurs cette demande par écrit à son employeur
  • ce qui rend essentiellement au plus tard sept semaines avant le début du congé parental
  • l'employé explique cette fois

Éviter ce but contre son camp en relation avec le désir de congé parental et la résiliation

Exceptionnellement, l'employeur - être refusé à l'absence de l'écriture du désir de congé parental, les professions - de sorte que le GAL Hamm. Ce est particulièrement le cas lorsque vous consciemment ou inconsciemment, avoir pour l'autre partie établit une attente légitime que le congé parental est accordé.

Cela peut par exemple. Par exemple, si vous être donné ou les supérieurs de l'employé ne avez pas indiqué qu'une demande écrite après le congé parental ne est pas nécessaire. Évitez tout soupçon.

La meilleure et la plus évidente, ce est quand vous dites à l'employé par écrit que le désir orale pour le congé parental ne est pas suffisant. Cela devrait être clair pour toutes les parties. Une obligation légale d'informer le salarié de l'exigence de la forme écrite, le GAL Hamm a refusé.

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