De l'avenir, le fonctionnaire

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?? L'officier de l'avenir ?? est un autre agent de maintenant ?? ??. Pour le contribuable ne est plus d'être payé et le gouvernement peut être un employeur attrayant et continuer à obtenir réponse importante à la question suivante. Quelles mesures sont nécessaires pour se assurer que les fonctionnaires de l'avenir ?? ?? motivés pour effectuer leur travail et obtenir des performances optimales?

Comment le dirigeant de l'avenir ?? ?? de ?? agent maintenant ???

Une perspective des employés du gouvernement, qui a été commandée par le ministère de l'Intérieur et des Relations Uni, il semble que les responsables de 15 années auront des caractéristiques différentes. Tout d'abord, il apparaît que l'augmentation de la diversité d'agents. Le pourcentage des femmes et des minorités dans le gouvernement augmente. Retrouvez également une poursuite du vieillissement a lieu et le nombre de travailleurs à temps partiel a augmenté. Deuxièmement, l'étude montre que cinq fonctionnaires types existent, à savoir; pratiquement fonctionnaires motivés, engagés fonctionnaires, des responsables axés sur la carrière, les fonctionnaires ciblés de l'organisation et les fonctionnaires soucieux de la sécurité. En 2006, le contenu du travail semble être la principale raison pour les entrées et les sorties. Remarquablement, le mode d'administration de l'organisation sont dans le top cinq des motifs d'écoulement et non dans les cinq principaux motifs d'afflux. Enfin, le rapport indique que de nouveaux jeunes officiers avec une attitude différente viendront dans que les fonctionnaires plus âgés. Flexibles, axées sur les résultats, créatif, et de bonnes compétences en TIC sont couverts dans le cœur de métier. Les futurs fonctionnaires accepteront plus d'évaluer si jugés sur leur performance. En outre, ils attachent de l'importance à la hiérarchie de la communication et une plus petite distance entre le gouvernement et les citoyens. Il est également prévu que les futurs fonctionnaires seront multimédia par leur habileté dans l'utilisation et l'application des TIC.

Non seulement veut, les besoins, les attitudes et les attentes des fonctionnaires du gouvernement vers le changement. Le gouvernement lui-même change et cherche à promouvoir l'efficacité, l'efficacité et le client ou l'autre approche bedrijfsmatigere également. Ce est une tendance générale qui est confirmé par de nombreux auteurs. Nouvelles fonctionnalités du gouvernement sont: le rationalisme, l'individualisme et la flexibilité. Un autre type de gouvernement, cependant, ne est pas possible sans un personnel compétent. Selon un article paru dans la revue de la gestion publique ?? exige un changement d'approche des représentants du gouvernement aussi avec d'autres compétences par rapport à l'agent comme par le passé, à savoir: pratiques, axées sur les résultats, ouverts, flexibles et coopératifs. Lors d'une conférence du Ministère de l'Intérieur et des Relations Uni était prof. Dr Bram Steijn de l'Université Erasmus de Rotterdam a également discuté de nouvelles compétences des fonctionnaires. Il a indiqué que les compétences traditionnelles et nouvelles devraient être fusionnés. Ces nouvelles compétences sont en grande partie similaire à celle viens de mentionner et de préoccupation: la conscience politique, orientation vers les résultats, sensibilisation à l'environnement, la flexibilité et la capacité de collaboration.

En plus d'un fonctionnaire du gouvernement de changer et le changement modifie également l'environnement du gouvernement. Dans la société néerlandaise actuelle existe plusieurs tendances à noter. Le Bureau de planification sociale et culturelle identifie divers développements. Des développements importants sont à réaliser une poursuite du vieillissement de la population, l'augmentation de la mobilité et le renforcement de l'UE. Vieillissement en particulier dans le contexte de cet article d'intérêt. Quand il ya relativement plus de personnes âgées que les jeunes, cela signifie que le gouvernement devrait obtenir ses employés d'un potentiel réduit de personnes, tandis que la demande pour les services reste la même ou augmente. Les personnes âgées apportent par rapport aux jeunes, après tout, relativement plus l'utilisation des services publics. Accroître la mobilité est liée aux caractéristiques précédemment dans ce paragraphe sont accordés aux fonctionnaires de l'avenir. L'association commerciale pour les petites et moyennes entreprises dresse un tableau similaire et ajoute que la vie des gens augmente.

On peut en conclure que l'agent de l'avenir qui a des caractéristiques différentes et des attentes différentes du gouvernement et a des exigences différentes. D'autre part la question de la compétence du gouvernement va aussi changer à la suite d'une approche plus bedrijfsmatigere. Enfin, changer l'environnement du gouvernement avec l'objectif majeur du vieillissement de la population. Cela montre que la performance et donc la motivation sont plus importantes que ce qui est indiqué dans l'introduction, parce que le même nombre de fonctionnaires d'un montant égal, ou même plus à faire. Dans une note antérieure de l'Intérieur est confirmée en 2001. Il dit: ?? sans autres mesures de la tension sur le marché du travail va augmenter et le secteur public ne sera pas en mesure de répondre à la dotation en personnel de plus en plus ??.

Comment la motivation et la performance des fonctionnaires peuvent être améliorées?

Dans cette section, les solutions possibles sont fournis pour influencer positivement la motivation et la performance des fonctionnaires de l'avenir. Les lignes directrices proposées sont dans le contexte des ressources humaines et de la gestion. GRH fait en effet référence à des gens et les gens sont la clé de la réussite de l'organisation. Comme un facteur de motivation influent sur la performance sera d'abord donné une exploration des moyens d'accroître la motivation des fonctionnaires.

Motivation
Motivation a différentes façons d'influence et aspects. Dans cette section, le plus important sont mentionnés.

Éducation, formation, formation
Avec la formation, l'éducation et la formation, la motivation des fonctionnaires peut être augmenté, comme cela a été étudié. Il est important de choisir l'éducation, de la formation et de la formation qui répondent aux demandes, besoins et attentes des salariés comme. En faisant usage des possibilités de formation est aussi augmente les connaissances dans l'organisation.

Travailler pour le bien public
Le rapport ?? des futurs officiers ?? Montre que cela fonctionne aussi pour le bien public demeure important pour les futurs fonctionnaires. Les employés gouvernementaux trouver faire du travail social plus utile et important que le travail dans le secteur privé. La motivation derrière cela est indiqué dans la littérature avec la motivation de la fonction publique. Parce que l'exécution des tâches dans les prochaines années restera approximativement la même, il est important d'encourager cette motivation intrinsèque vers l'avenir et d'apprécier. La littérature créée par PSM PSM concrète de se scinder en affective, normatif et des principes rationnels. Ce paragraphe est tout au sujet de la motivation normatif et affectif. Dans ce document, les suivants sont importants:
Le désir de servir l'intérêt public;
  • droits de loyauté envers le gouvernement
  • L'égalité sociale
  • Patriotisme
  • Humanité
  • Engagement à un programme par la conviction personnelle
  • Sacrifice

Participation, l'implication, le travail d'équipe
PSM est également obtenue sur une base rationnelle. La recherche a montré que les fonctionnaires plus motivés car ils participer davantage au processus d'élaboration des politiques, avoir plus à dire dans les objectifs et l'engagement à un programme public spécifique par l'identification personnelle personnelles. Aussi le travail d'équipe exécution a un effet positif sur la motivation. Selon un article scientifique est encore plus décisive pour la motivation que la participation travail d'équipe.

Environnement organisationnel
Aspects organisationnels affectent également la motivation des fonctionnaires. Comme indiqué dans un article que la bureaucratie démotiver les employés. Dans la zone de reconnaissance a également montré que l'administration de l'organisme gouvernemental à la cinquième place est les motifs d'écoulement des fonctionnaires. Voici donc une bataille pour sauver tous de la bureaucratie est susceptible de diminuer avec le secteur public gagne une approche plus bedrijfsmatigere.

Performance
Il ya deux applications possibles de la GRH afin d'accroître la performance des assistants, à savoir, le disque et l'approche approche douce. Dans l'approche dure tourne autour de performances en mettant l'accent sur le recrutement et les compétences des personnes, la formation, l'évaluation et la récompense. L'approche douce est centrée autour de l'utilisation optimale et développer les ressources humaines afin d'améliorer la réussite de l'organisation. Dans cette section, deux approches sont utilisées pour offrir la meilleure solution possible répertoire.

Recrutement et sélection
activités de GRH dirigés à la bonne personne au bon endroit contribuent à une plus grande productivité. Recrutement et sélection ici est donc important. Pour arriver à leur disposition des fonctionnaires qualifiés de manutention une méthode d'application approfondie est cruciale. Dans le domaine de la reconnaissance a été nommé la pratique, axée sur les résultats, ouverts, flexibles, de coopération, de l'environnement et soucieux de conscience politique, les compétences qui devraient avoir l'avenir de l'officiel. Pour atteindre prestigieux fonctionnaires et les fonctionnaires qui répondent aux souhaits du gouvernement, il est recommandé de choisir pour ces compétences. Pour sélectionner les candidats sur les compétences est une entrevue d'emploi en général insuffisante. Évaluations, des tests psychologiques et journées de découverte sont donc des méthodes plus appropriées.

Examen
Dans le disque évaluation de l'approche de gestion des ressources humaines est un élément essentiel. Pour venir à fonctionnaires exerçant des commentaires est très important. La recherche montre que l'absence de commentaires sur l'impact de la performance et le manque de rétroaction régulière, les deux principales causes de moindre performance humaine. Voici également un défi majeur pour l'avenir. Plus parce que les fonctionnaires de l'avenir accepter qu'ils sont jugés et tenus responsables de leurs résultats.

Développement et la participation
Dans le traitement de la motivation a déjà été discuté que ce est motivant que les employés reçoivent une certaine autonomie en ayant un mot à dire dans les objectifs personnels. Lorsque les fonctionnaires la possibilité de réfléchir sur leur développement encourage également ce rendez-vous pour rencontrer et effectivement fournir des performances. La recherche montre également que la participation des employés à accroître leur satisfaction au travail et la performance. Compétences et développement personnel constituent ainsi des exemples d'initiatives. En outre, la capacité de croître et de se déplacer à l'intérieur en termes de fonction a un impact sur le rendement des employés.

Récompense
Récompense est aussi un moyen bien connu de promotion de la réussite. Cela mettra la responsabilité sur l'employé et l'employé peut déterminer si il ou elle peut ou peut ne pas vouloir développer et ainsi recevoir une récompense. Les récompenses peuvent être donnés sous diverses formes. Les exemples incluent des récompenses sous la forme d'incitations financières, la carrière, les avantages et les paquets tels que les heures de travail flexibles et de garde d'enfants. Cependant, il est important pour la performance d'être vu dans une perspective plus large pour protéger l'organisation des effets secondaires indésirables. Dans la performance du secteur public sera extrêmement difficile à mesurer. Une autre question importante sont ceux qui effectuent l'évaluation. Ces personnes sont cruciales. Enfin la justice est une condition préalable à l'introduction de la rémunération au rendement. Sentiments de pratiques de GRH onrechtvaardighed concernant ont un fort impact négatif sur la réaction des employés et de leur attitude à l'égard de l'organisation en général. La clé de la gestion du rendement efficace est dans l'attention, et de travailler avec les attentes des salariés.

Motivation et la performance
Pour se assurer que la motivation à réussir une influence positive nécessite plus qu'une seule application des aspects mentionnés dans le paragraphe précédent ?? s. Quand un travailleur est très motivé, mais il n'y a pas concordance existe entre les caractéristiques de l'employé concerné et les caractéristiques de l'organisation, sa performance ne sera pas optimale. L'ajustement entre les caractéristiques organisationnelles et les caractéristiques personnelles sont importantes lorsqu'il se agit de l'attitude des employés, la satisfaction et la productivité. Ceci se applique également à la cohésion d'attributs du personnel et caractéristiques de l'emploi. Il est supposé que chaque personne a certaines exigences concernant son travail comme une rémunération, le niveau de l'emploi et type d'emploi. Si la personne a un emploi, ce travail a une plus ou moins dans la même mesure aux besoins d'emploi précédents. Lorsque ces exigences et caractéristiques de l'emploi sont similaires, il ya un ajustement dite personne à l'emploi. Un degré élevé de congruence influence le degré de motivation et indirectement la performance.

Que puis-je faire dans mon organisation pour améliorer la motivation et la performance des fonctionnaires?

Dans cette dernière section, les lignes directrices de la solution sont traduits en recommandations concrètes. Attire ainsi sur une large gamme d'interventions possibles qui reflètent les conclusions telles que décrites aux paragraphes précédents. Contexte La dépendance est le point de départ. Parce qu'il est impossible de procéder à toutes lesdites directives de solutions, les mesures les plus efficaces seront recommandés.

Entrez compétences
La gestion des compétences est d'élaborer des politiques d'organisation où l'employé est central et qui cherche des compétences des salariés, conformément aux objectifs de l'organisation prescrits. Dans compétence saisir les opportunités de développement et des opportunités de développement pour les employés une place importante. Plus précisément compétence se compose de trois couches. La première couche est principalement sur les possibilités de l'employé d'apprentissage. La deuxième couche comprend l'éducation et de la formation du travailleur et de la troisième couche de la compétence réelle. Ce dernier se réfère à tous les aspects des ressources humaines, à savoir le recrutement, les possibilités de carrière, de l'évaluation, le coaching de performance et de politique de rémunération. La compétence de la raison comme une recommandation atterri parce qu'il se concentre sur un très large éventail de mesures nommées dans l'article 4. En entrant compétences accroître la motivation et la performance est arrêté sur une voie échelle de l'entreprise, ce qui augmente l'efficacité.

Entrez incitation
Dans les compétences mais aussi au sein de l'entreprise va ajustement de gouvernement plus fonctionner efficacement à introduire la rémunération au rendement. Le paragraphe précédent ?? s déjà montré que les soins est nécessaire. Il est également nécessaire d'introduire une structure de rémunération de connaître les attentes des salariés, de reconnaître et de reconnaître et de les connecter. Il est également important que le leader derrière les buts de l'état de la gestion de la performance, et ils sont fait correctement. La bonne application de gestion de la performance est également la foi en la pertinence opérationnelle et l'équité des systèmes de récompense. L'introduction de la gestion du rendement exige du temps et des choix éclairés. Il est donc recommandé d'étudier davantage l'environnement axée sur la performance dans laquelle nous regardons les possibilités de récompense. Incentive adapte fonctionnaires de l'avenir. Cela est évident à partir de la reconnaissance de la zone indiquant que les futurs employés du gouvernement accepteront plus qu'ils sont jugés et évalués sur leur performance. En outre, personnalisé plus apprécié par l'individualisation. Performance Management étroitement liée à ce besoin.

Encourager la motivation de la fonction publique
La motivation de l'œuvre pour le bien du public ?? ?? est un aspect très puissant et unique du gouvernement. En Amérique, la croyance dans le bien public a été sous pression en raison de l'influence de la nouvelle gestion publique. La majorité des responsables néerlandais, cependant, obtient la motivation de la pertinence sociale du travail. Il est donc recommandé de prévenir le développement des États-Unis aura lieu aux Pays-Bas. La littérature scientifique est aussi un mouvement qui veut garder la motivation et les valeurs de l'apartheid, le gouvernement actuel et veut se assurer que ceux-ci sont trop près du secteur privé. Pour cela, il est recommandé d'effectuer des campagnes internes et externes structurelles qui sont étroitement liés à PSM. Il est également proposé d'étendre la politique de communication globale qui a assuré que la communication écrite interne et externe formelle doit toujours avoir un aspect social. Cela permet à l'agent voit ce qu'il signifie. Même si ces documents citoyens face en précisant quelle est la pertinence pour la société.

Entrez équipes autogérées
Dans cette note, il ne est pas seulement à propos augmentation individuelle de la performance mais aussi d'améliorer la performance organisationnelle. L'introduction d'équipes autogérées contribue largement à la fois. Dans de telles équipes, on entend que les groupes de leurs propres objectifs, les méthodes et la contribution de tous les membres de la conception. Cela permettra d'accroître le pouvoir de contrôle et de plaisir à faire le travail. Il permet aux membres de mieux superviser les questions complexes et de coordonner. En outre, elle favorise la flexibilité de personnes et contribue aux résultats. En bref, les équipes autogérées permet de manière dynamique et interactive pour se adapter à l'environnement. Il est recommandé que les équipes d'auto-gestion à mettre principalement dans des projets temporaires. Cette intervention fait suite à l'analyse et la solution d'exploration de l'environnement. Cela suggère que l'autonomie augmente la motivation du fonctionnaire. En outre, les caractéristiques de flexibilité et de résultat de l'officier de l'avenir et ces caractéristiques peuvent être stimulés en équipes autogérées.

Cours d'auto-gestion
Un sujet qui fait partie des interventions précédentes, mais une formation scientifique psychologique a été auto-gestion. Autogestion concerne les performances des personnes et a des liens étroits avec l'efficacité personnelle et l'intelligence émotionnelle. Un manque de ces cas montrent préjudiciable à l'efficacité des organisations. Il en va de l'intelligence émotionnelle des personnes étroitement liées à la capacité de reconnaître leurs propres sentiments et ceux des autres, pour nous motiver, et bon à composer avec les émotions. L'amélioration de ces aspects conduirait également à l'amélioration de la performance individuelle et organisationnelle. Il est proposé d'offrir aux employés un cours d'auto-gestion, où l'accent est sur le développement des compétences en outre que améliorent l'employabilité et la carrière du fonctionnaire. L'avantage pour l'employeur réside principalement dans l'aspect qui se dégage au cours, à savoir les employeurs dirigés apprentissage.

Ajustement P-O-scan rapide et P-J ajustement
Comme indiqué précédemment, il est important que les caractéristiques de la personne sont associés avec des caractéristiques caractéristiques de l'organisation et de l'emploi, afin d'obtenir une performance optimale et que la motivation. Il est recommandé de déterminer la congruence entre ces caractéristiques sur la base de la performance afin que des mesures peuvent être prises si l'amélioration ou la poursuite de l'optimisation est nécessaire. À cette fin, obtenir recommandé de développer une sorte de balayage rapide qui peut rapidement être clair ce que les questions clés concernant l'ajustement de PO et PJ digne d'un employé en particulier. Se il apparaît que l'employé ne est pas satisfait à certains points, si possible, ce qui est là à faire avec l'intention de finalement augmenter la motivation et la performance de l'intéressé.
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