Employés modifier la puissance

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Réorganisations d'entreprises sont plus la règle que l'exception. Si les organisations ne changent pas structurellement avec la société, ils courent le risque de perdre leur compétitivité. Les travailleurs devraient participer dans le flux continu de changements. Mais que dire de la capacité de changement des travailleurs? Ont-ils les compétences suffisantes pour adapter en permanence à ces changements?

Changements dans les organisations

Comme les organisations évoluent en permanence, alors ils devront faire face au changement structurel comme un résultat de l'interaction entre l'organisation et son environnement. Les développements dans le voisinage immédiat des organisations se succèdent dans rythme accéléré par:
  • Le comportement des consommateurs imprévisible
  • Raccourcissement des cycles de vie des produits
  • Exigences des consommateurs
  • La mondialisation des marchés
  • Influence des nouveaux médias
  • Concentrer sur la durabilité

Les employés dans le changement

Le succès d'une organisation dépend entièrement de l'engagement et de la confiance de ses employés. Lorsque le changement est demandé beaucoup d'employés. Si les changements peuvent réussir dépend d'un certain nombre de facteurs. Recherche par R. A. Workman, JJBoonstra et KM Bennebroek Gravenhorst a montré que provoque l'échec du changement peut être recherchée dans certaines caractéristiques des organisations et l'approche du changement. Ces caractéristiques déterminent la capacité de changement dans une organisation.

Changer Puissance des organisations

Caractéristiques de l'organisation
  • Objectifs et la stratégie: si les objectifs et la stratégie employés sont clairs, ils sont plus ouverts au changement
  • Technologie: se il est fait usage de la technologie moderne, les processus de changement sont mieux mettre en œuvre. Les employés auront plus de confiance dans le taux de réussite.
  • Structure: une structure organisationnelle souple, innovante offre plus d'espace pour le changement, contrairement à, une structure rigide mécanique.
  • Culture: une culture axée sur les gens, avec des possibilités d'innovation et une bonne coopération motive weknemers à se engager dans le processus de changement.
  • Travail: les employés qui sont satisfaits de leur travail, les conditions de travail, la coopération et les relations mutuelles seront plus ouverts au changement.
  • Les relations politiques: un bon équilibre entre l'autonomie et l'interdépendance empêche luttes de pouvoir dans le changement.

Approche du changement
  • Changer de devise: lorsque les employés partagent la vision de la direction du changement, il ya accord sur la clarté et, cela aura une incidence positive sur le changement.
  • Technologie: ajustements techniques résultant des modifications facilement réalisables, alors cela donne confiance dans le taux de changement de succès.
  • Tensions: travailleurs expérimentés petites tensions au sein ou entre les ministères à la suite des veranderinsproces, puis vient ce changement pour le mieux. Des tensions peuvent apparaître d'ambiguïté, l'incertitude ou le manque d'engagement sur les changements.
  • Timing: comme travailleurs suffisamment de temps et d'espace pour faire accepter les changements, ils ont l'occasion d'apprendre à adapter leur comportement en conséquence, ce est une base solide pour les changements.
  • Information: information et de communication pendant le processus de changement permet une plus grande participation des travailleurs aux changements. Le plus de l'engagement, plus la probabilité de changements réussis.
  • Créer un soutien: la participation des employés dans le changement fournit plus de soutien pour les changements. Si la direction est activement impliqué dans le processus de changement, ce est leur travail consiste à communiquer avec les employés et être ouvert à leurs idées.
  • Rôle des gestionnaires du changement: bon gestionnaire du changement a la confiance de toutes les parties qui ont à voir avec le changement. Ils réduire l'incertitude, avoir d'excellentes compétences de communication pour discuter de l'approche, des progrès et des obstacles.
  • Rôle des gestionnaires de ligne: l'veranrwoordelijkheid de la traduction des modifications dans des actions concrètes dans le lieu de travail appartient à la direction de ligne. Grâce à un style de leadership de coaching, où les travailleurs sont impliqués dans les changements et l'espace est donné à tous les problèmes, les chances de réussite du changement est plus grande.
  • Résultat attendu: si les employés comprennent la nécessité du changement, ils ont confiance dans la faisabilité du changement, et ils ne ont pas peur de leurs intérêts personnels, ils accueilleront le résultat du processus de changement.
  • Soutien et l'engagement: que les employés de se approprier davantage le changement, ils voudront utiliser ce plus. Plus la participation est grande, plus l'appui et l'effort.

Employés modifier la puissance

La base de la capacité de changement des employés est en la volonté des employés de travailler pour le changement. La volonté de changement est en partie influencée par l'optimisation des caractéristiques de l'organisation et l'approche du changement. Mais est ce que ça va changer des employés et de la nécessité de ce voir assez pour apporter une modification à un succès? Tous les employés ont les capacités comportement désiré, pour correspondre aux changements de montrer?

Recherche par Mason suggère que la volonté de changement dépend de trois facteurs:
  • Pour changer
  • Doit changer
  • Changement
Seulement si les trois conditions sont remplies, les employés sont en mesure comportement souhaité entendu, de montrer le changement.

Pour changer
Si les employés veulent changer avec un changement dépend de quatre facteurs:
  • Les conséquences pour le travail
  • Effets émotionnels du changement
  • Gain personnel sur le changement
  • Engagement au changement

Doit changer
Que les employés se sentent qu'ils doivent changer avec un changement dépend de deux facteurs:
  • L'attitude de ses collègues ont comparé le changement
  • Le besoin perçu de changement

Changement
Ou employés peuvent changer avec un changement dépend de quatre facteurs:
  • Incertitude
  • Moment du changement
  • La complexité du changement
  • Connaissances, l'expérience et des informations sur le changement

Un certain nombre de ces facteurs peut être influencée par l'optimisation de la modification de l'organisation de sortie. Aspects qui sont importants pour changer positivement la capacité des employés à l'influence sont:
  • Ils doivent être ouverts au changement
  • Ils doivent être prêts et capables d'apprendre des changements
  • Ils doivent avoir le contrôle sur leur propre situation
  • Ils doivent avoir confiance en un bon résultat

Pour être en mesure d'apprendre des changements travailleurs doivent avoir les connaissances, compétences et compétences. Lors d'une réorganisation des licenciements vont tomber, il se peut que la sélection est faite sur la base de ces connaissances, aptitudes et compétences. Comme la complexité du changement est plus grande et les employés de nouvelles connaissances, aptitudes et compétences qui peuvent être attendus, il y aura un pourcentage d'employés qui ne peuvent pas participer aux changements. Il est même possible que les employés doivent présenter une nouvelle demande pour leurs propres emplois. Ils seront l'organisme doit démontrer qu'ils possèdent les compétences nécessaires pour appliquer après les changements dans le nouveau profil de l'emploi.
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