Garder une performance

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Dans de nombreuses organisations les réunions d'évaluation des performances entre les gestionnaires et leurs employés un phénomène récurrent annuel; au sein de certaines organisations, ce est encore plusieurs fois par année. Tout en gardant les évaluations de rendement de sorte qu'il est sur l'ordre du jour, cela ne signifie pas qu'il est également utilisé pour laquelle il est destiné; l'amélioration de la performance des employés. Dans cet article quelques conseils et directives pour maintenir une performance.

Évaluation objective

Le but d'une évaluation est de passer par le gestionnaire de trafic à sens unique de l'opinion de l'employé; cela ne fonctionne que contre-productif. Incidemment fait un bon gestionnaire se assure que l'employé savent réellement ce que le gestionnaire croit bon et du moins bon dans son travail; il ne peut jamais arriver qu'un employé sur une performance surpris par les choses qu'il / elle aurait fait moins bien.

Une bonne évaluation vise à améliorer la performance de l'employé. Cela semble évident, mais il a d'autres conséquences que de nombreux gestionnaires font soulagement: Un employé exécute mieux ne pas dépendre uniquement de l'employé; beaucoup dépend aussi sur le gestionnaire lui-même. Par exemple, l'employé a un gestionnaire donné suffisamment d'indications? Les fonctions de l'employé à l'écoute des qualités du travailleur? Est-ce que l'employé a besoin davantage de responsabilités dans sa / son emploi pour rester motivé? Il faut répondre dans une performance à toutes ces questions. Cela permet d'atteindre l'objectif d'un rendement; la performance de l'employé en améliorant à la fois la part du gestionnaire à mettre en œuvre des améliorations de l'employé.

Préparer une performance

Il ya plusieurs façons de se préparer pour les examens du rendement. De nombreuses organisations utilisent un format fixe qui est utilisé par le gestionnaire de penser à l'employé et de le relier à l'employé. Cependant, ce ne sera pas aussi productif que ne le pense souvent, l'employé est présente alors aucune question. La meilleure façon d'aller dans une performance est de travailler dans un contexte de société ou organisation avec deux questionnaires avec pratiquement les mêmes questions. Une liste pour le gestionnaire et une liste pour l'employé. Les questions que cette viennent se comprennent en se concentrant sur les performances passées de l'employé, mais aussi doivent être abordées, notamment des conseils. Par exemple, l'une des questions, par exemple, si l'employé a eu des indications suffisantes. Pour les employés qui remettent en question peut être:

Avez-vous eu des indications suffisantes dans votre travail afin d'exercer vos fonctions à votre satisfaction?

pour le gestionnaire de la question pourrait être:

Avez-vous suffisamment supervisé le salarié dans son / son travail pour mener à bien les tâches de manière satisfaisante?

Aussi pour les autres aspects importants des questionnaires, les questions peuvent être formulées de cette manière. Autres éléments importants comprennent la motivation de l'employé ou le salarié peuvent gérer plus de responsabilités, ou bien on utilise les qualités de l'employé, se il existe des possibilités pour rendre le travail plus attrayant et se il ya d'autres questions jouer, qui affectent ou peuvent affecter la performance de l'employé.

En faisant usage de ces questionnaires et de fournir pour le questionnaire employé une semaine avant le début de l'appel sera appliquée à partir du gestionnaire essentiellement une préparation de l'employé, sans être négative à propos ici sera maintenue.

Procéder à un examen de la performance

Avant de passer le questionnaire de l'employé peut être choisi pour le retour du questionnaire au gestionnaire juste avant l'entrevue; de sorte que le gestionnaire peut présenter les réponses de l'employé en plus de ses propres réponses à l'interview pour faire l'appel sur les différences et les similitudes des questions. Une autre possibilité est de garder le questionnaire au travailleur lui-même, de sorte qu'il peut utiliser lors de l'appel comme un souvenir.

Lorsque la conversation ne est pas seulement pour le traitement à toutes les questions; la chose importante est de demander par autant que les sujets possibles. Dans une bonne évaluation de la performance du gestionnaire ne est donc concerné par poser des questions: Pourquoi? Comment est-ce possible? Que voulez-vous dire par? Cela rend les raisons sous-jacentes sont pas à jour de la performance d'un employé et peuvent être envoyés; intéressant, par ailleurs, que dans la plupart des cas, les réponses aux questionnaires le gestionnaire et l'employé presque correspondance: Un employé et un gestionnaire diffèrent donc pas beaucoup d'avis sur ces sujets! L'avantage est que l'employé moins vite dans la défense échouera si il / elle a trouvé quelque chose. Gardez la conversation considèrent également interviewer, tels que la suppression des pauses pour obtenir des réponses plus détaillées de l'employé.

Clôture de la performance

À la fin de la performance, il est important de prendre des dispositions dans la conversation. Spécifique, Mesurable, accords formulés réalisables, réalistes et assortis de délais ont les meilleurs résultats; donc tout le monde sait où ils en sont et peuvent également être mesurées ou les objectifs sont atteints. Il est important de déterminer immédiatement la date d'une nouvelle évaluation, de sorte qu'il ne peut y être analysés et les accords peut être travaillé sur la poursuite de l'amélioration des performances. Assurez-vous que les accords sont maintenues en vie par ces employés occasionnellement rappeler.
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