La distribution à temps partiel des heures de travail doit être raisonnable

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Après la à temps partiel et les employés temporaires de droit du travail sont autorisés à travailler à temps partiel. Mais vous avez besoin en tant qu'employeur toujours répondre aux attentes de vos employés à travailler? Dans quelles conditions peuvent rejeter les demandes de distribution, lisez se il vous plaît ici.

lettre d'exploitation doit être considéré

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Un employé a demandé le temps partiel et le droit du travail temporaire de son patron, la réduction de ses heures de travail de 35 à 32 heures. En outre, il ne voulait plus du lundi au vendredi, mais seulement le travail du lundi au jeudi. En réduisant le nombre d'heures que l'employeur déplacé, ni, dans la répartition du temps a fini par être travail final.
En raison des nombreuses missions des employés serait de passer quelques heures dans l'entreprise. Les mains sont en outre tenus de lui, parce que dans un accord d'exploitation, une semaine de 5 jours est prévu. Le tribunal a jugé que les motifs invoqués par l'employeur pour être convaincante. La répartition des heures de travail après la demande de l'employé n'a pas été accordée. Pour les raisons suivantes, vous pouvez vous opposer à la distribution de travail:
  • atteinte grave derOrganisation
  • routine de travail
  • La sécurité de fonctionnement
  • Causalité UnverhältnismäßigerKosten
  • des accords contradictoires.

Dans le cas où plus de 15 travailleurs sont employés dans votre entreprise, le législateur a prévu que chaque salarié peut exiger la réduction de son temps de travail se il est employé pendant plus de 6 mois de fonctionnement. Cette affirmation ne est exclu si des raisons opérationnelles à l'effet contraire.
En outre, la répartition des heures de travail, l'employeur ne peut rejeter pour des raisons opérationnelles. Pour des raisons compréhensibles doit être rationnelle. Le tribunal était suffisant de noter ici sur l'accord d'exploitation adverse. À cela, l'employeur est finalement lié. Il était également compréhensible pour les juges que l'employeur avait un intérêt à se assurer que l'employé est présent dans une certaine mesure en fonctionnement.

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