La gestion des compétences et le développement des ressources humaines

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Compétence, envoyant les compétences des employés, a pris ces dernières années un vol. Bien qu'il existe de nombreux avantages à reconnaître le concept de compétence, il ya aussi quelques inconvénients. Même au sein de développement des ressources humaines, dans lequel on se engage dans le développement du capital humain, la compétence a un rôle important, bien que les partisans et les adversaires trouvent ce développement.

compétences d'origine

Compétence comme un concept ne est pas nouveau, déjà dans les années vingt du siècle dernier, il était question sur les compétences de test pour correspondre à des gens à des postes. Dans les années soixante-dix, l'idée a été relancée par McClelland, dans son article ?? Test de la compétence ratherthan pour l'intelligence ??. Il McClelland a suggéré que des tests comme les tests d'intelligence et les compétences de test, ne répondaient pas à évaluer la pertinence d'un employé; l'expérience et la formation pourraient en effet affecter les compétences d'un employé. Test de compétences selon McClelland était la réponse à ce problème.

Hamel et Prahalad ont alors dans les années nonante déposées sur ce sujet, dans laquelle leur article ?? La compétence de base de la société ?? le dernier coup était que la compétence nécessaire.


Besoin profils de compétences pour le développement des ressources humaines

En 2008, environ un sur cinq organisations dans l'utilisation Pays-Bas et la Flandre de compétence dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines; une étude de Mulder montre que l'utilisation des compétences au sein de la DRH est considéré comme important par ceux qui travaillent avec elle. La question est maintenant de savoir si le DRH est encore possible sans de bons profils de compétences, qui sont à la base du développement des employés sur la base de la compétence. Important pour ce est une réponse claire à ce qui est maintenant fait une compétence; Mulder donne cette réponse:

?? La compétence est la capacité d'une personne ou d'une organisation à fournir certains services. Compétences d'individus composé de la capacité juridique intégré aujourd'hui qui sont construit des structures de connaissances de clusters, cognitive, interactive, affective, et le cas échéant les compétences et les attitudes psychomotrices et les perceptions de valeur, qui sont des conditions préalables nécessaires à l'accomplissement des tâches, dépannage, et plus généralement, peut effectivement fonction dans une profession particulière, une organisation particulière, une certaine fonction ou un certain rôle. ??

Cette définition est utilisée par Mulder, mais dans la littérature, plusieurs auteurs adhérer à nouveau plusieurs définitions de la compétence. Même dans les organisations qui travaillent avec compétence, il apparaît que la notion de ce qui est une compétence peut varier. Dans cet esprit, il semble que il ya aussi des pièges à l'utilisation des compétences dans les profils de compétences. Profils Donc, il ne est guère évalué ou validé ou dessiné pour une fonction particulière sont en effet le plus efficace. En outre, il ne est pas encore clair si les travailleurs sont en effet prêts à changer leur comportement envers les compétences souhaitées et est supposé à tort dans les profils de compétences que ?? une meilleure façon de faire ?? est. En outre, les gestionnaires se avèrent généralement insuffisamment formés pour être en mesure de bien et de juger l'entraîneur sur la base de profils de compétences et des outils d'évaluation ne sont pas suffisamment fiables.

Avantages compétences

Outre les chicots qui siègent à la compétence de l'instrument au sein de la DRH, mais il ya aussi certains avantages. Alors que la transparence et de clarté dans les évaluations de rendement est amélioré et le point de vue dominant est que l'évaluation des employés est plus objective avec l'utilisation de profils de compétences. En outre, il semble un certain nombre d'effets positifs se asseoir travailler avec des profils de compétences, comme dans le recrutement et la sélection; Il ya maintenant attiré un autre type de demandeurs d'emploi et peuvent être visionnées instantanément si une personne se inscrit dans la culture et l'environnement de l'organisation.

Bien qu'il existe quelques inconvénients majeurs sont travailler avec des profils de compétences, peser les avantages lourdeur dans la pratique; les inconvénients sont bien résolus par un approfondissement de la théorie et la pratique autour de compétence. Juger ce qui peut être dit que l'utilisation de profils de compétences au sein de la DRH a certes des avantages, mais il va trop loin que de dire que la DRH sans profils de compétences peut travailler; car il ya encore beaucoup d'alternatives à la compétence, qui ont également des avantages pour les DRH tels que le développement des talents.

La compétence est une vieille idée ou nouveau concept?

La question suivante est de savoir si la compétence ne fait vieux vin dans de nouvelles bouteilles, mais il fait usage de nouvelles idées? En fait, l'idée derrière compétences rappelle fortement l'Mulder demandé définition de DRH, qui renvoient le développement des mots-clés et l'optimisation de la fonction. Regard sur la compétence mais ne soupçonne dès que la compétence doit être considérée plus comme une prochaine étape logique dans la MRH, alors il devrait être considéré comme un nouveau déguisement de vieilles idées. La nouvelle est dans le développement méthodologique de l'ensemble du concept, qui la compétence ne est pas tant une révolution au sein de la MRH, mais devrait être considérée comme une évolution.

Compétence comme un outil de gestion?

L'un des dangers est appelé à travailler avec compétence, ce est qu'il est perçu comme un outil de gestion qui lui permet de travailler avec des compétences tomber dans un exercice bureaucratique. En effet, une enquête de Kluijtmans en 2004 particulièrement difficile ?? ?? Fill côté de compétences a été introduit, où ?? douce ?? côté resté. Mulder a également ce danger. Peut-être ce est basé sur un autre problème avec la base de compétence; à savoir la forme physique a la gestion de la ligne en général, en collaboration avec la compétence, une solution serait inclure la formation et coaching de dirigeants dans l'utilisation des compétences.


Fournir DRH; normatif ou à double sens?

Outre le danger de tomber dans un exercice bureaucratique, il ya aussi la possibilité que normative DRH de la compétence, par opposition à l'idée que la compétence est une deux voies pour réduire les écarts entre les compétences existantes et souhaitées. Ce danger est également reconnaît par Kessels, DRH devrait se concentrer principalement sur la promotion de la créativité et les compétences des personnes pour être efficace. Comme cela a déjà été indiqué pour prévenir un tel problème ou résoudre en guidant une introduction approfondie de la compétence de l'éducation et de la formation des cadres dans les principes et les idées derrière la compétence et de l'encadrement au sein de cette vision.

Compétence comme concept global?

Mulder indique également que, dans la mise en œuvre des activités de DRH, plusieurs questions émergent qui ne peuvent être résolues sur la base du fait que les profils de compétences sont développés compétences sont évaluées et les écarts de compétences ont été identifiés. Que cela devrait en fait être considéré comme un problème, je doute. Compétence comme principe directeur dans les activités de DRH d'une organisation ne est pas un concept global pour être efficace; il peut être combiné avec d'autres concepts et des théories.

Si DRH au sein de l'analyse SWOT est considéré comme le côté intérieur à l'extérieur, une réponse aux forces et faiblesses de l'organisation, la compétence peut ici être considéré comme l'un des concepts qui préparent l'organisation, Vue Sur la base exemple suivant de ressources; qui peuvent fournir des réponses à un niveau différent.

Efficacité de compétence

Maintenant il ya un certain nombre d'avantages, les inconvénients et les pièges de compétence ont été traitées, il est intéressant d'examiner la vision des organisations comme un moyen de compétence pour des fonctions différentes:

  • donner des directives
  • Communications
  • alignement vertical
  • alignement horizontal
  • animation
  • développement
  • employabilité
  • amélioration de la performance

Mulder a obtenu des organismes de recherche, au moins les officiers d'état ici, approuvent généralement l'importance des compétences au sein de ces fonctions. Outre approuvant l'importance de la compétence, cependant, il est également important de donner aussi objective que possible de répondre à la question de savoir si la compétence est réellement efficace au sein de ces fonctions.

Pour répondre à cette question, Lange a mené une étude sur l'efficacité des compétences. La fonction de guidage de compétence approuvé par le Lange à l'enquête, d'une manière plus implicite de manière explicite. Il apparaît également dans la pratique que la fonction de communication de compétence est également connu en tant que telle et appréciée. Lorsque l'alignement vertical dans la pratique est perceptible, l'alignement horizontal ne semble pas avoir porté leurs fruits; ce est peut-être une question de temps.

Sur l'animation peut être soutenu que la compétence a eu un impact positif ici. Les profils d'emploi sont nettoyés et préparés moins rigide, sur la base de la compétence. La fonction de développement de la compétence est reconnue en tant que telle, mais il est en pratique peu ou pas d'utilisation de. Dans le domaine de l'employabilité est que le développement des travailleurs est principalement marques dans les rangs les plus élevés, avec l'avertissement qu'il ya une sorte de certificats envie d'apprendre assis. Ou est-il lieu vraiment une amélioration de la performance a pris ne est pas bon de mesurer plus; Ce est aussi l'essence de la critique de l'étude.

Longue est allégué que les recherches menées sur l'efficacité des compétences dans les fonctions de Mulder a quelques pièges, en raison des difficultés qui viennent avec une comparaison d'une organisation avant l'introduction de compétence et par la suite; de nombreux employés étaient trop nouveau pour être en mesure de répondre à cette équation, si l'organisation a eu beaucoup de modifications apportées en permettant un degré de contamination sur les résultats de recherche. Une mesure objective réelle d'une possible amélioration de la performance par compétences ne est donc plus possible. Compte tenu également de l'enquête de la Long, avec les pièges potentiels de compétence, comme le dit Mulder, complétée par d'autres Thijssen, Dekker et de Woerden, Christis et Fruijtier et de la Corne peut faire valoir que la compétence au sein de la DRH a une valeur ajoutée.

Les inconvénients et les pièges qui sont indiquées par divers auteurs doivent, cependant, être pris au sérieux dans le développement de la théorie et la pratique autour de la compétence; ils sont généralement bonne volonté, la plupart sont le résultat d'une mise en œuvre incomplète de compétence, ou une compréhension incomplète de l'intention derrière la compétence dans les différentes couches de l'organisation.
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