La mauvaise performance et la résiliation: ce est tout simplement pas le

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En tant qu'employeur, vous êtes en concurrence avec vos concurrents. Ils dépendent donc de bons employés de travail. Si les employés ne satisfont pas à ces exigences, cela soulève la question de rupture due à une mauvaise performance. Que ce ne est pas si facile, résulte d'un jugement du GAL Munich 5.7.2011. Il ne est pas si facile d'émettre une fin due à une mauvaise performance.

Le cas a augmenté de plusieurs dénonciations reçu un programmeur. Son employeur lui reprochait, entre autres choses, de travailler trop lent et source d'erreurs. Entre autres choses, il a reçu une résiliation extraordinaire raison de mauvaises performances. Le conseil avait rejeté toutes les terminaisons lors de son audition.

L'employeur avait demandé à l'employé, en plus d'acquérir les connaissances nécessaires. Pour cela, il lui avait donné le matériel pédagogique et les délais fixés.

Un licenciement pour mauvaise performance a parlé de l'employeur parce qu'il a accusé le personnel retardé à la suite, le manque de traitement des tâches assignées. Ce était assez pour le tribunal du travail de l'État, mais pas encore pour confirmer l'annulation.

En cas d'annulation due à une mauvaise performance est une terminaison dite comportementale, qui nécessite un avertissement préalable dans la règle. L'employeur avait parlé plusieurs avertissements. Cependant, il avait fait un préavis écrit. Et ici, assis au tribunal régional du travail.

Parce que pour résiliation extraordinaire pour la bonne cause conformément au § 626 BGB est requise, ce qui rend l'attente pour la période de préavis pour donner un avis raisonnable. Cette raison importante est un manquement au devoir. Et le GAL a décidé que - même si l'on suppose un résultat dans le traitement défectueux et l'achèvement retardé - cela ne constitue pas automatiquement une raison importante au sens du § 626 BGB.

Pour le GAL avait aucune preuve que l'employé a ses obligations en vertu du contrat violés répréhensible. Le juge a considéré dans sa décision que le personnel avait informé l'employeur que la connaissance technique, il serait toujours portés disparus. Parmi les autres de sorte que les juges ne pouvaient pas détecter tout manquement à une obligation. Parce que l'employé ne est responsable de l'exécution de leurs fonctions en "qualité moyenne", il doit utiliser les connaissances existantes.

Ce que cela signifie pour vous à une fin due à une mauvaise performance

En général, un préavis extraordinaire en raison de mauvaises performances sera inefficace parce que la raison nécessaire important est absent. Si tout est possible en raison de l'exécution défectueuse seulement de la résiliation, en temps opportun, après l'émission d'un avertissement. Mettre l'accent sur la documentation de la violation d'une obligation.

Comparaisons jouent avec le taux d'exécution et de vitesse employés comparables à effectuer les tâches similaires ont également un rôle. Il est également crucial de la formation et de l'expérience de l'employé concerné. Pensez à comment vous pouvez prouver que le salarié n'a pas travaillé attentivement avec l'utilisation complète de ses connaissances, compétences et pouvoirs. Cette preuve ne est pas facile à transporter, donc vous êtes obligé de compter avec un certain effort pour vos considérations.

Demandez carences de performance, de sorte que vous devriez chercher avant la prononciation de la résiliation de la conversation avec l'employé de travailler sur la cause de la mauvaise performance. Vous augmentez vos chances au processus de protection de l'emploi lorsque vous d'abord, puis donnez l'aide aux employés à portée de main. Cela peut être, par exemple, des instructions de travail détaillées ou de formation. Documentez ces efforts.

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