La performance

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Les évaluations de rendement servent instrument de personnel au sein de la politique des ressources humaines. Pourquoi ces appels sont faits? Et quelle est exactement la différence entre une évaluation et une performance? Mais ce que l'employé est souvent beaucoup plus important: que puis-je me attendre lors de mon examen du rendement?

Application de l'évaluation du rendement au sein du personnel

Au cours d'une exécution, il est à double sens. Les évaluations du rendement sont effectuées par le superviseur direct de l'employé. Les conversations trouvent généralement au moins une fois par an. L'organisation et discuter employé par les présentes à leurs besoins fondée sur l'égalité. Cela donne aussi directement la différence entre l'évaluation et l'évaluation du rendement. Toutefois, l'évaluation du rendement continue de faire partie d'une évaluation plus large, respectivement, d'un personnel.

Différences d'évaluation - l'évaluation

Dans une performance tenir comportement au travail et les relations de travail centraux. Il explique ce que l'année écoulée se est bien passé et ce qu'il faut améliorer. Étant également recherchée dans une telle discussion sur les causes des problèmes et discuter des solutions possibles. La performance ne est pas affectée par le salaire ou le potentiel pour la promotion. Dans une évaluation d'autre part, cela ne central. L'employé est ici confronté à l'évaluation que des changements de salaire, si la nomination permanente ou de promotion peuvent être liés.

Une autre différence est que dans une performance le superviseur et l'employé ensemble pour parler. Lors d'une évaluation, il ya un moyen. Le directeur parle et en poussant l'employé son examen. Grâce à ce trafic dans les deux sens, il est nécessaire pour un significatives préparations de conversation sont faites par le superviseur et l'employé. Le gestionnaire est celui qui essentiellement préparé l'évaluation.

Enfin, la performance regarde vers l'avenir. L'être sous d'autres arrangements. Dans l'évaluation des résultats de ces accords sont discutés conduisant à un examen.

Préparation pour une performance

Avant le début devrait être les deux partenaires dans tous les cas être informées de l'objectif d'une performance. Quand il ya déjà un appel est fait, il est commode que l'employé et le gestionnaire ont accès à un rapport sur les accords conclus dans ce dernier conversation.

L'employé peut être demandé à l'avance pour créer une liste d'articles qu'il ou elle veut discuter lors de cet appel. Ceux-ci peuvent être des choses qui ne vont pas bien, ou mieux, ou lorsque l'employé est en fait très satisfaits. Par ailleurs, pour faire ces points avec le travail, l'employé, l'organisation, la collaboration avec des collègues ?? s ou superviseur. Ces points peuvent être utilisés comme éléments de l'ordre du jour lors de l'entrevue.

Structure d'une prestation

Pour procéder à un examen de la performance est d'utiliser un modèle qui se compose de quatre parties: le début de l'entretien, la préparation de l'ordre du jour, la discussion des questions et la conclusion de l'appel.

Le début de la conversation
Le gestionnaire ouvre la discussion en décrivant le but, le cours de la conversation, et combien de temps est disponible. Ce est le travail du gestionnaire pour créer une atmosphère relaxante. L'employé doit savoir qu'il ne est pas d'un examen au cours de cette conversation, mais une conversation sur un pied d'égalité.

La préparation de l'ordre du jour
Auparavant, le gestionnaire et l'employé les articles qu'ils souhaitent discuter mis sur papier. Après l'ouverture de l'appel de ces points sont inventoriés. Pourtant, il ne aborde pas le fond des questions. Ces sujets sont à ce stade de la conversation suffit de définir l'ordre du jour.

Discussion sur les questions
Les employés sont des points lumineux, et donne l'avis du gestionnaire. Le gestionnaire sera souvent preuve de compréhension à l'avis de l'employé. Cela ne signifie pas que le gestionnaire est ici automatiquement d'accord. Avant de leader aux points discute de ce qu'il ou elle ne est pas d'accord avec elle, la première habitude est de discuter les points où il est le premier accord.

Pour tous les points discutés, ce est que nous travaillons à des accords concrets pour la période à venir. Il ya tellement d'efforts possibles pour arriver à une position commune. La nomination doit ensuite être clairement formulée; cela signifie que l'arrangement mais à une façon d'expliquer.

Concluant la conversation
À la conclusion résume les rendez-vous de gestion disposé juste combinés. L'employé donne alors son accord. Le gestionnaire fait un rapport sur l'entretien lorsque l'employé reçoit une copie. Eventuellement, également, à la fin d'un examen du rendement du flux d'appels sont évalués.
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