Leadership et la théorie du leadership changement

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Dans un environnement en constante évolution, il est important que les organisations continuent d'évoluer pour rester pertinent. Afin de réaliser cela, il est important que l'individu, employé dans l'organisme, appuie de tels changements. Ces sensibilité individuelle au changement des travailleurs peut être affectée par les dirigeants. Plusieurs théories ont des façons différentes de voir pour les gestionnaires d'influencer les employés. Dans cet article, nous discutons brièvement les théories ordinaires, scientifiques.

Le leadership transformationnel

Basse appelé leadership transformationnel comme un style de leadership clé qui peut contribuer à l'ouverture des employés vers le changement. Le problème de leadership transformationnel, ce est qu'il est exprimé dans les effets qu'elle génère; questions de l'instrument largement accepté pour le leadership transformationnel, le MLQ, demandent la réalisation des effets. La question ?? amener les autres à faire morethan Ils se attendaient à faire ?? Par exemple, poser des questions sur l'effet, pas le comportement de leadership. En d'autres termes, en vertu de cet instrument ne peut être considéré comme un leader transformationnel, quand il / elle atteint les effets escomptés du leadership transformationnel. Cette pertinence pratique est quasi nul, et des études sur des résultats positifs pour les employés touchés.

comportement de leadership: tâches, de relations et de changement

Une autre théorie du leadership largement acceptée qui se concentre explicitement sur les comportements de leadership visant à changement, plus comportemental orienté que le leadership transformationnel. La théorie behavioriste reconnaît trois types de comportements de leadership différents; Groupe-orienté, relation-orientée et axée changer. Ce dernier, orientée vers le changement, vise à faciliter et soutenir le changement.

Axée sur le changement de comportement de la direction veillera à ce que les travailleurs se adaptent plus facilement à de nouvelles situations, les processus de changement imposées mieux accepter et ici plus performants et que les employés eux-mêmes avant de lancer changements et ainsi à soutenir l'organisation. Yukl Toutefois, dans son article que la subdivision de la tâche, Relation-et-orientée changement ne est pas suffisant pour couvrir l'ensemble du spectre des comportements de leadership. Il se ajoute le leadership externe ici, et il indique que le modèle ne est probablement pas encore terminée.

Comportement de leadership de leadership négatif et destructeur

Recherche comprennent Aasland et al. Et Nyberg et al. Ne vous focalisez pas sur les comportements de leadership qui peuvent avoir des effets positifs, mais sur ?? ?? le leadership destructeur. Cela inclut les comportements de leadership qui limitent l'organisation ou droit individuel. Comportements destructeurs entre le leadership sont soit destinées à obtenir des bénéfices pour le leader en termes de matériel, la situation financière ou sociale, ou axées sur la libération émotionnelle auto-contrôle par les gestionnaires. Les deux catégories sont en fait le résultat d'un comportement orienté vers soi; à la fois la libération auto-contrôle émotionnel au détriment des autres que l'obtention d'un gain personnel sont le résultat d'un comportement que le bénéfice de la direction elle-même se fait au détriment de l'organisation et / ou employés. Auto-orientée de leadership semble manquer le Yukl augmentée par modèle de leadership. Compte tenu des résultats négatifs de ces comportements de leadership pour l'organisation et les employés de l'exécutif est prévu qu'un tel comportement de leadership fort peut affecter l'ouverture au changement par les employés. On ne sait pas, cependant, si il n'y a pas plusieurs catégories de comportements de leadership qui exercent une influence sur le comportement lié au changement des employés.

Rendement des employés dans l'organisation

Lorsque les employés de plomb à travers les changements, toutefois, ne est pas seulement le comportement lié au changement des employés est important, mais aussi l'autre rendement de l'employé dans l'organisation. Griffin et al. Voir trois catégories de rendement individuel de travail par les employés, chaque tâche individuelle proactivité ?? ??, ?? tâche individuelle adaptabilité ?? et ?? ?? tâche individuelle compétence. De ces trois catégories se réfère ?? tâche individuelle adaptabilité ?? comportement pour changer liés; Les personnes Groupe adaptabilité est le comportement adaptatif des employés à des conditions changeantes. Outre le comportement adaptatif des travailleurs est une attitude proactive des employés, mais aussi changement relatif d'intérêt pour l'évolution des circonstances. Les employés ayant une attitude positive et de meilleurs mécanismes d'adaptation au changement sont en effet censés être moins susceptibles de quitter l'organisation ou de l'absentéisme incliné spectacle à cause du stress par l'évolution des circonstances. En outre, une attitude proactive des employés est susceptible d'entraîner un cours prospère d'un processus de changement; une attitude proactive en effet non seulement assure l'exécution du processus de changement, mais aussi pour améliorer ou modifier le processus de changement pour un effet plus optimal. Proactive capacités liées au changement des travailleurs pris dans le changement de réceptivité ?? ??, un terme qui se réfère à Parker comme une attitude proactive du changement.

axé sur le leadership sur les besoins psychologiques

Le comportement d'un dirigeant, cependant, ne fait pas directement pour une meilleure performance de travail ou changer employés de réceptivité. Les deux Hetland et al. Comme Trépanier et al. Indiquent que entre le comportement de leadership et le comportement des employés appelé ?? faut ?? de mentir travailleurs. Selon la théorie de l'autodétermination, tout le monde a trois besoins mentaux qui assurent notre motivation. Ces besoins sont le sentiment de compétence, un sentiment de parenté et le sens de l'autonomie relative. Si un gestionnaire peut influencer ces trois besoins individuels, ce qui garantit des résultats positifs pour les employés.
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