Les principes de bonne gestion

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Un bon gestionnaire donne à ses employés les outils pour développer dans les meilleurs employés qu'ils peuvent être. Contrairement à la croyance populaire, pas de leadership autoritaire se compose des deux extrêmes et le leadership démocratique, mais ce est une combinaison des termes directive plus nuancée et soutien de la direction. Ces deux éléments doivent être adaptés à la phase de développement dans laquelle un salarié se trouve.

Directive leadership et le leadership de soutien

Il existe deux formes de leadership, et la combinaison de ces deux détermine à peu près la relation avec l'employé. La chose importante ici est que le gestionnaire doit se adapter le style de leadership à ce que les besoins des employés.

Directive leadership
Le leadership directive est souvent confondu avec le leadership autoritaire. Il partage également certaines caractéristiques avec le leadership autoritaire. Ainsi, la directive direction très directe. Il ya beaucoup de conseils à une communication conséquence, à sens unique, un gestionnaire dit littéralement comment et quand quelque chose doit être fait et il ya un contrôle strict des tâches effectuées.

Leadership de soutien
En soutien de la direction, il ya beaucoup d'attention au soutien socio-émotionnel, et de construire une relation entre le gestionnaire et l'employé. Le comportement de travail de l'employé est encouragé, et l'employé est impliqué dans les décisions prises.

Ces deux formes de leadership peuvent être pris ensemble pour former un quatre options; Formulaire de leadership 1 t / m formulaire de leadership 4 - ou L1-L4.

  • L1 - la gestion de direction: direction beaucoup, peu de soutien. Le gestionnaire dit quoi faire, et rigoureusement si cela se produit. La communication est linéaire, du directeur à l'employé, et l'innovation vient de la gestionnaire.
  • L2 - Coaching de gestion: autant direction et beaucoup de soutien. Le gestionnaire explique décisions et demande entrée, mais donne également des instructions spécifiques. Communication vient de deux côtés, mais les innovations proviennent du gestionnaire.
  • L3 - Soutenir la gestion: beaucoup de soutien, peu de gestion. Décisions conjointes entre gestionnaire et l'employé, avec un certain soutien dans l'exécution des travaux. Communication et de l'innovation vient des deux côtés, et l'employé a les connaissances et les compétences pour cela.
  • L4 - Déléguer la gestion: peu de soutien, peu de gestion. Les décisions et les responsabilités sont laissées à l'employé. Les problèmes sont discutés entre le gestionnaire et l'employé, les décisions sont prises par l'employé.

agent de développement

Après l'embauche d'un travailleur en fait un développement particulier, un processus d'apprentissage dans lequel doit être ajusté le style de leadership. Ce développement est de capturer environ quatre phases; Phase de développement 1 / m Développement Phase 4 - ou O1-O4.

  • O1: peu de compétence, le dévouement. Pour un employé commence une tâche ou un travail particulier, il / elle est très dévouée à la tâche, mais les compétences ne sont pas encore suffisamment développé pour effectuer une tâche indépendamment.
  • O2: une certaine compétence, petite dédicace. Le niveau élevé de dévouement a coulé après avoir la joie initiale du travail ou une tâche a disparu. La compétence de l'employé est partiellement augmenté par des expériences un peu plus avancées. Cette phase est généralement la plus difficile pour l'employé, on trouve que la tâche est plus difficile qu'on ne l'imaginait.
  • O3: Beaucoup de compétence, de diligence raisonnable. L'employé est bon dans ce qu'il / elle fait, et est également assez dédié à travailler. Bien que l'employé est bien au travail, se doute que ces souvent eux-mêmes de la compétence.
  • O4: Beaucoup de compétence, le dévouement. L'employé est bon dans ce qu'il / elle le fait, et il le fait avec plaisir et avec dévouement. L'employé est entièrement développé par rapport à l'emploi ou la tâche, et est conscient de cela.

Les tâches de gestion

Ce est le travail d'un gestionnaire à un plomb de l'employé à cette question est en phase O4. Cependant, il arrive souvent que les gestionnaires supposent qu'un travailleur est en phase O1, où ils réagissent avec la stratégie L1, et alors seulement pour laisser l'employé et à attendre jusqu'à ce que le travail est terminé.

La conséquence de cette inadéquation est mauvais travail de l'employé, dont le gestionnaire est frustré et blâme l'employé. Cela devient alors frustré parce que ce ne est pas son / sa faute que le travail ne est pas fait correctement. Ceci peut être évité en appliquant le style de gestion approprié au bon moment.

Combinant le leadership et le développement
Pour le bon développement de la gestionnaire de l'employé doit adapter son style de leadership pour le développement de l'employé. Ce est; L1 pour O1, O2 L2, L3 et L4 pour O3 O4. Pour ajouter le gestionnaire admet ce qui n'a pas l'employé. Par Exemple; lorsque le salarié a peu de compétence, l'employé fournit des explications détaillées et beaucoup d'indications. Si l'employé a beaucoup de talent et beaucoup de dévouement, le gestionnaire crée un environnement difficile avec des responsabilités pour l'employé.

Affrontez employés Tere
Il ya cinq façons pour les gestionnaires de rendre un employé plus compétent:
  • Dire en détail ce qui doit être fait
  • Montrez ce que vous voulez dire et à faire pour la façon dont cela devrait être fait
  • Que l'employé essayer
  • Respecter les actions de l'employé
  • Gérer l'impact négatif positif ou neutre. Ne oubliez pas que le comportement positif récompense sera conduire à des comportements moins positive.

Un dernier point important est qu'il ne faut pas être trop long orientation. Orientation donne compétence et la confiance en soi, mais quand il va trop long donne un signal que l'employé ne est pas approuvé.
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