Les procédures de demande, ce qui est et ce qui ne est pas?

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Dans les procédures de demande d'emploi, règles se appliquent lorsque l'employeur doit respecter. Pour quels motifs devraient être rejetées par exemple, un candidat pour un emploi? Dans la loi, il n'y a pas de règles établies sur ce qui est et ne est pas autorisé dans un processus de demande. Les règles qui se appliquent ici sont principalement liées à la législation sur l'égalité de traitement. Ces règles comprennent fixées dans la loi sur l'égalité de traitement fondée sur l'âge et de la Loi sur l'égalité de traitement. L'employeur est tenu de traiter avec soin les intérêts des requérants.

Procédure de candidature vise à un sexe?

Dans les textes d'annonces d'emploi est souvent le plus ?? M / F ?? après le nom de la fonction. L'employeur veut indiquer que les hommes et les femmes réagissent à l'emploi, mais il est permis d'inclure dans la description de poste qui est recherché pour un homme ou même une femme? Non, ce ne est pas permis. L'employeur peut bien sûr avoir une préférence, mais les hommes ou les femmes ne doit pas être exclue a priori. Une exception est faite pour les procédures d'application qui visent à être recherchée pour un homme ou une femme. Ici, vous pouvez penser à un casting pour un acteur ou tout simplement une actrice. L'employeur sera dans la pratique une telle préférence clair que le sexe opposé n'a aucune chance d'obtenir le poste. L'employeur serait sage d'être prudent ici à traiter.

Age comme critère de sélection dans la procédure de sélection

Différencier l'âge ne est pas autorisé. En vertu de la Loi sur l'égalité de traitement en raison de l'âge ne est pas permis de rejeter un candidat pour un poste vacant à l'âge. Le même exemple se applique à la promotion. En outre, une différence indirecte de l'âge ne est pas autorisé. Un candidat à un poste vacant est par exemple pas à rejeter parce qu'il ou elle a trop d'expérience. Ce est parce que signifiait réellement que le candidat est trop ancien.

Dans certains cas, il est autorisé à prendre l'âge comme un argument dans un processus de demande. La distinction doit être objectivement justifiée. Ce est par exemple le cas dans la protection des personnes âgées, parce qu'ils ont une position plus pauvres du marché du travail.

Questions médicales dans une demande d'emploi

Dans l'interview ne doit pas être posé des questions sur la santé de la requérante. Raisonnablement, le demandeur doit préciser si un handicap ou une affection médicale qui va grandement influencer le travail.

L'employeur peut demander des références non sollicités avec l'employeur précédent?

Si le requérant a précisé références, l'employeur peut, sans autre permission recherche de références auprès d'anciens employeurs. En précisant la référence peut prendre l'employeur que l'autorisation est accordée. Il ne peut obtenir de l'information liée au travail à effectuer. Par exemple, il ne est pas autorisé à recueillir des informations sur l'absentéisme du candidat.

L'employeur peut exiger un certificat de bonne conduite?

Dans quelle mesure une telle déclaration comme une exigence peut se appliquer selon la fonction. Si le demandeur doit faire face à des informations confidentielles ou avec des enfants ou un handicap mental, un CCG peut revendiquer comme valide. Pour les fonctions qui traitent avec de l'argent et des biens est autorisé.
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