Les tests psychologiques sont utiles dans la sélection du personnel?

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Pour éviter les erreurs d'embauche et les coûts associés, de nombreuses entreprises utilisent dans la sélection du personnel en plus d'un test psychologique. Ces essais doivent être déterminés dans la règle que les capacités caractéristiques, les croyances et les traits de personnalité avec les candidats respectifs sont disponibles. Les tests psychologiques sont utiles dans la sélection du personnel?

Toutefois, la fréquence d'utilisation de tests psychologiques dans le recrutement est très limitée. Avec seulement rang de test de 12% loin derrière entretiens structurés et questionnaire biographique. Positive dans l'utilisation des tests psychologiques, la grande comparabilité entre les candidats. Les résultats du test sont normalisés et peuvent être bien corrélés les uns avec les autres

Problème: Souvent, les paramètres recueillis ne sont pas liés au poste vacant et aussi ne répondent pas à leurs exigences. Un autre problème peut survenir lorsque vous ne avez pas bien vérifié si le test utilisé effectivement faire une distinction entre les candidats appropriés et inappropriés.

Le développement récent de tests psychologiques est vers la mesurabilité des exigences liées à l'emploi qui sont étroitement liés à l'activité réelle.

Outre l'utilisation de tests de puissance et de renseignement tentent de rencontrer divers tests de personnalité pour détecter les occurrences de différents traits de personnalité parmi les candidats. L'origine des tests de personnalité en psychologie clinique, pour une utilisation dans la sélection du personnel qu'ils ont été "maltraité" plus tard. Un test de personnalité classique est le test de 16 facteurs de la personnalité.

Dans les tests de personnalité, il ya le risque que les candidats interrogés répondent pas honnêtement, mais plutôt essayer de se présenter aussi positive que possible.

L'un des tests les plus connus sont l'Inventaire Bochum liée à l'emploi Description de la personnalité. Avec ce test, les traits de personnalité liés au travail sont systématiquement enregistrées. À cette fin, les participants seront soumis déclarations qu'il jugera par rapport à appliquer les personnels les déclarations. Il a été développé à l'Université de Bochum et publié en 1998. Le test se compose d'un total de 210 questions différentes, qui sont divisés en 14 caractéristiques de fond du contexte professionnel.

Conclusion: Les tests psychologiques peuvent être un complément utile à autre sélection. Dans tous les cas, y compris les tests dans les mains de professionnels. Sans psychologue pas un test.

La meilleure sélection est encore l'évaluation personnelle. Profitez de la période probatoire de six mois et d'aiguiser votre perception.

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