Lorsque vous avez à payer une indemnité de départ en cas de cessation

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Lorsqu'un employé reçoit l'avis, il va quitter l'entreprise aujourd'hui rarement sans une indemnité de départ à la trésorerie. Lors de la cessation du paiement de l'indemnité doit servir l'employé à titre de compensation pour la perte d'un emploi. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé de payer la résiliation d'une indemnité de départ. Que vous souhaitiez un employé d'accorder une indemnité de départ et combien il devrait être, vous décidez.

Optez pour une indemnité de départ en cas de résiliation, vous devez être guidé par la règle suivante: Comme une compensation sociale pour la perte d'un emploi tels un paiement égal à la moitié du salaire brut par année de service est approprié. En fin de compte, cependant, ce ne est qu'un guide. Pour le montant exact de la transaction est négociée. On tient compte en particulier des circonstances particulières de chaque cas.

Par conséquent, le montant négocié réels soient sensiblement supérieur ou inférieur. Dans le cadre d'un processus de licenciement, les chances de succès de la revendication de licenciement abusif de jouer un rôle majeur. Les meilleures perspectives de l'employé à prendre des mesures contre le licenciement, plus la compensation sera.

Sur l'indemnité de licenciement: Dans ces cas, vous ne payez pas
Avant de vous luttez après l'avis de paiement d'indemnités de départ, vous devriez considérer comme un employeur, si jamais le besoin se fait sentir. Parce que: Il ya des cas dans lesquels le paiement est en aucun cas nécessaire. Aucune obligation de payer une indemnité de départ si

1. l'employé se est terminé,
2. l'employé demande un prématuré, la résiliation amiable du contrat,
3. de franc-parler vous remarquez aucune résistance accepte l'employé,
4. a passé la relation de travail avec l'employé pour pas plus de six mois. Parce que l'employé n'a pas de protection contre le licenciement. Il en va de même lorsque l'on travaille dans votre entreprise en général cinq employés ou moins.

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