Menacer la résiliation: Quand est-ce permis?

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Inclure aussi un accord de cessation plutôt que de risquer une procédure de licenciement? Cela signifie que vous êtes bien conseillé dans de nombreux cas. Parce que la sortie de la procédure de licenciement devant le tribunal du travail est souvent difficile de prévoir pour les employeurs. Mais comment obtenez-vous un employé de signer un accord de résiliation? Êtes-vous autorisé à menacer la résiliation? Quand devriez-vous menacer de licenciement?

Beaucoup d'employeurs ont eu de bonnes expériences avec une légère pression en menaçant les employés de licenciement se il ne signe pas l'accord de résiliation. Cela peut être tout à fait acceptable.

Prenez comme exemple un cas comme ceci: Votre assistant Elfriede Müller est apparu dans les trois derniers mois quatre fois en retard au travail. Dans la première et la deuxième fois que vous avez toujours vécu. Mais ce était assez pour vous et vous avez le nombre des retards de trois et quatre réprimandé.

Comme Elfriede Müller est encore en retard aujourd'hui, ce est assez pour vous et vous demande enfin Mme Müller pour entretien personnel. Vous lui dites que vous attachez pas plus d'importance à la coopération et proposez lui de signer un accord de résiliation. En même temps que vous avez à souligner que vous auriez autrement fin à la relation d'emploi correctement à partir des raisons comportementales.

Mme Muller demande de courte réflexion, puis signe l'accord de résiliation. Ensuite, ils vont chercher l'évidence, puis leur dit qu'il détient l'accord de résiliation nulle et non avenue, puisque vous ne avez pas, il peut menacer l'annulation. En tant qu'employeur, vous êtes maintenant confus.

Je peux vous assurer: La menace de résiliation ne invalide pas l'accord de résiliation

Ce est certainement le cas si vous étiez sérieux comme un employeur en raison de la résiliation de la situation en considération. En d'autres termes, ne pas tout à fait les menaçant de résilier le contrat de travail si l'employé ne signe pas l'accord de résiliation. Cela exige que vous avez suffisamment de preuves que la clôture aurait été recevable.

Tout comme il était dans le cas de Elfriede Müller. En raison de précédents avertissements et répété la même inconduite cessation comportementale adéquate facilement possible.

Comme un employeur de Mme Müller Vous avez maintenant obtenu deux avantages majeurs:

  • Vous ne vous attendez pas à être confrontés à une demande de licenciement abusif.
  • protection de l'emploi que chez les femmes enceintes ou gravement handicapé ne est pas grave. Cela se applique uniquement à la fin, pas dans un accord de résiliation.

Seulement si l'employeur n'a pas le droit de sortir d'un droit de résiliation, Mme Muller peut interjeter appel dans ce cas leur signature sur la convention d'annulation conformément au § 123 BGB. Cela rendrait l'accord invalide dès le départ d'annulation, la relation de travail se poursuivra. Les circonstances suivantes ne seraient pas droit à l'autre main, par exemple, de contester .:

  • Mme Muller a fait de fausses déclarations aux conséquences de sécurité et de cotisations sociales de l'accord de résiliation.
  • Elle a cru à tort qu'un accord de résiliation déclenche automatiquement un règlement sans convention spéciale.
  • Il a constaté qu'après la signature de l'accord de résiliation qu'elle est enceinte.
  • Elle a signé l'accord de résiliation, sans que vous aviez offert à changer votre esprit.
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