Nouveau licenciement à venir. Quel est le problème avec l'ancien?

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Asscher ministre des Affaires sociales et de l'Emploi, le nouveau projet de loi travail et la sécurité envoyés à la Chambre basse. L'objectif de cette nouvelle loi est de faciliter le licenciement et les travailleurs flexibles pour donner plus de sécurité sur le marché du travail. Le gouvernement espère que ces mesures, les employeurs, les gens sont plus susceptibles d'offrir un contrat permanent. La date effective proposée est le 1er Juillet 2015. Jusque-là, l'ancien licenciement reste applicable.

L'ancienne et la nouvelle licenciement

Cependant, il est très douteux que ces objectifs seront atteints. Les critiques prédisent que le nouveau licenciement ne obtenir moins cher, mais pas sans heurts. La base revient à dire que la détermination que l'on appelle la chaîne est raccourcie. Se pose maintenant, sous réserve d'exceptions convenues dans collective, après trois ans à la 4e un contrat de travail à durée indéterminée. Que, dans la nouvelle situation après deux ans ou à la 3ème contrat. En outre, le montant d'une indemnité de départ est limitée à ?? 75,000. Ce montant doit également être utilisé comme une taxe de transition supplémentaire ?? ??. Elle doit servir l'employé dès que possible pour se remettre au travail. 3ème direction principale est appelé ?? licenciement itinéraire ?? décrite. Lorsqu'un employeur a maintenant le choix, la route de licenciement à l'avenir est fixe.

Le vieux licenciement

Pays-Bas connaissent déjà pour une longue série d'années, le système soi-disant double licenciement. Si un employeur souhaite licencier quelqu'un peut / pouvait-il choisir entre l'itinéraire via l'UWV, ou par le tribunal. Les différences entre les deux routes sont définies mis ci-dessous.

La route de licenciement par l'UWV

L'origine de cette route se trouve dans le BBA en 1945. Cette décision était après la Seconde Guerre mondiale en cours d'utilisation pour répondre aux principaux problèmes sociaux et les problèmes du marché du travail aux Pays-Bas dans les années après la guerre. L'objectif de la décision était de relier les employeurs et les employés depuis longtemps ensemble, en introduisant un avis d'interdiction et de la possibilité d'obtenir un licenciement. Les contrats de travail avaient un avis qui employeur et l'employé ont dû prendre se ils voulaient dire au revoir. BBA arrangé pour l'employeur et l'employé devait d'abord présenter une demande de licenciement, avant que quiconque puisse résilier le contrat de travail. Un avis certain que ce licenciement a été accordée ou non licenciement. Plus tard, la nécessité d'appliquer pour un licenciement abolie par l'employé, parce que dans la pratique, cela ne se est réellement passé. Après la résiliation du contrat de travail a pris fin après la période de préavis. Jusqu'à ce moment, il y avait une obligation et un devoir d'effectuer des travaux. Toutefois, la partie qui résilie ne était pas responsable. Dans la pratique, cette procédure est généralement utilisé en chômage de longue durée ou de licenciement en raison de licenciement pour des raisons économiques. Pour les employeurs, il était avantageux que si le licenciement a été accordée, ils doivent verser une indemnité de salaire élevé. L'inconvénient, ce est que la procédure a parfois beaucoup de temps, et que, pendant la période de préavis, qui pourrait être jusqu'à 6maanden ou salaires versés à être parfois. Un employé a la possibilité Après le rejet de se tourner vers le juge de district à ce licenciement manifestement déraisonnable ?? ?? à expliquer. Dans ce cas, le licenciement parfois être inversé ou reçu une indemnité de départ, mais cela ne arrive pas souvent.

La route de licenciement par le sous-district

Cette route a une base juridique différente, à savoir celle de l'article 7: 685 du Code civil. Il stipule que chacune des deux parties ont conclu un contrat de travail, peut demander au juge de district de résilier le contrat. Cependant, la partie ou dommages requérant. L'avantage pour un employeur peut être que le tribunal de district peut résilier immédiatement le contrat. Il est de ce moment que l'absence de l'obligation de paiement des salaires plus.

Kantonrechtersformule

Pour déterminer le montant de l'indemnité de départ est dans la pratique kantonrechtersformule souvent utilisé. Ce ne est pas une loi, mais une recommandation qui a été faite par le Cercle des juges de district. En 2009, la formule a été adaptée aux normes, ils jugent raisonnable à ce moment. Il est basé sur le nombre d'années de service pondérés, la rémunération totale et un facteur de correction. Avec vue utilisée correction permet au juge de district à la faute duquel il les circonstances qui conduisent à la dissolution, blâme. Le tribunal de district peut utiliser un facteur de correction de 0 ou plus, par exemple de 0,5, 1, 2,75, ou 5. À partir du 1er Janvier 2009 sont également inclus dans la correction des éléments, parfois sous-exposée étaient avant. Il se agit principalement de la position sur le marché du travail de l'employé et la situation financière de l'employeur.

Si le licenciement ou souple?

Licenciement est destiné à contribuer à régler avec les employés à donner leur fichier de démonstration employeurs de l'égalité à un environnement changeant, mais aussi pour protéger les travailleurs contre les employeurs arbitraires. Mon argument est que le licenciement suffisamment de possibilités actuelles pour les employeurs de dire au revoir à un ou plusieurs employés, mais d'eux est qu'il ne nécessite une préparation minutieuse. En outre, il offre aux employés une sécurité suffisante pour être mis au rebut, même si l'employé dans la pratique souvent la partie la plus faible. Le montant de l'indemnité payable sac peut déballer disproportionnée pour certains employeurs, en particulier dans les entreprises relativement petites qui sont dans une situation financière difficile. Dans cet article sont the'ontslag sommairement Voet »et les licenciements collectifs ignorées.
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