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Dans de nombreuses entreprises, le dialogue annuel structuré entre l'employé et le gestionnaire eu lieu. L'entrevue d'évaluation souvent unilatérale peut être enrichi par d'autres composants pour faire la conversation plus significative. Comment mener avec succès des réunions du personnel

Réunions d'examen de la performance annuelle ont lieu dans de nombreuses entreprises. Souvent, l'évaluation du rendement pour l'année écoulée, l'essentiel de cette conversation, en particulier lorsque le montant d'un paiement spécial dépend de celui-ci. Toutefois, l'évaluation annuelle du personnel pose un potentiel beaucoup plus grand qui peut être développé avec les mesures décrites ci-dessous.

Faisons une auto-évaluation
L'image de soi et l'image Soft Experience a montré que diffèrent souvent. Que les employés propre évaluation de leur performance et assurez-vous que vous utilisez le même système que pour l'évaluation par l'exécutif. Le gestionnaire doit alors disposer du temps et des possibilités suffisantes pour répondre avant de parler à l'auto-évaluation de l'employé.

Peut-être il ya des aspects qui ne ont pas de considérer l'exécutif ou il ya différents points de vue sur les priorités. Les différences devraient ensuite être discutées dans la conversation. Il est important que le point de vue de l'employé tout un aspect important est la décision à propos de l'évaluation du rendement reste dans les mains de l'exécutif.

Recueillir des commentaires provenant de diverses sources
Au cours de l'année, il y aura amplement l'occasion d'obtenir une rétroaction sur le rendement d'un employé de différentes sources. Cela se étend de la base d'évaluation et évite surtout les situations de gestion non-contradictoires d'un seul côté, en relief évaluation personnelle. Bien que les gestionnaires et les employés font pas souvent rencontrent en raison de différentes heures de travail ou le lieu, l'inclusion est un autre instrument important.

Conduite, basé sur des accords d'exploitation, les contrats, la décence ou simplement humain sont bien sûr à prendre en considération. Le résultat est un retour à large assise structurée qui est juste et crédible pour l'employé et donc devrait renforcer l'acceptation.

Parlez des objectifs de l'entreprise
Vos employés doivent non seulement avoir leurs propres objectifs et leurs gestionnaires savoir, mais peuvent également définir la vue de toute l'entreprise. La seule façon de se assurer que est également acceptée si l'alimentation de l'entreprise dans l'évaluation. Dans de nombreux systèmes de bonus, ce est le cas. Cela augmente également l'identification et la prise de conscience de la contribution propre de l'un au «grand ensemble».

Parler de développement et de carrière
Dans de nombreux cas, le développement du personnel est effectuée sans le cadre d'une planification de carrière. L'entretien annuel d'évaluation à la fois l'espace devrait avoir. zones de développement peuvent être identifiés à partir de la situation d'évaluation. Si ceux-ci sont appuyés par une action d'une planification de carrière devraient être définies en termes de ce que sont exactement les objectifs du développement. Ainsi, pour l'employé un lien démontrable programmes de développement de la performance et les perspectives de carrière affiche.

Appréciation entrevue comme une partie du personnel de planification
Seule la connaissance des objectifs et des compétences des employés carrière permet une planification de la main-d'œuvre compétente. Du dépôt des documents seul ne peut pas en déduire que. Entretiens d'évaluation annuels fournissent des renseignements précieux qui doit être inclus dans les systèmes de planification.

Avec ces mesures, l'entretien d'évaluation simple, un outil précieux pour le travail du personnel peut évoluer. Il bénéficie employés et l'entreprise. Sur place de co-déterminée de la conclusion d'un accord d'entreprise qui comprend les différentes composantes de la performance étendue d'emplois et assure la sécurité juridique est recommandée.

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