Organisatiepsychologie & GRH

FONTE ZOOM:
Bij verandering en ontwikkelingsprocessen binnen een organisatie speelt de organisatie psychologische facteur een grote rol. Dit kan een zowel belemmerende als stimulerende rol zijn. Dans dit advies zullen nous dan ook een adviseren dat verandering zo stimulerend mogelijk moet worden gebruikt. Ook gaan nous en op het individu tegenover de organisatie en GRH.

Individu contre organisatie

Bij een organisatie hebben werknemers en werkgevers als het goed est hetzelfde Doel. Namelijk, goede producten maken de goede diensten leveren. De organisatie heeft belang bij geschikte medewerkers om de producten de diensten te kunnen maken de leveren zoals ze dat graag willen. De werknemer wil en ruil daarvoor een goed salaris. Er est DUS Sprake van een wederzijdse afhankelijkheid. Het est daarom erg belangrijk dat werknemers betrokken zijn bij de organisatie waarin zij werkzaam zijn. Dat porte kunnen de stimuleren zou de bijvoorbeeld carrière aanbiedingen te doen aan jonge ambitieuze studenten mourir tegelijkertijd kunnen leren en Werken bij de organisatie. Op die manier mot er committent gecreëerd, wat zal Leiden tot een Betere Continuïteit. Ook est GRH, gestion des ressources humaines, est een van belangrijk onderdeel organisatiepsychologie.

Gestion des ressources humaines

Om een ​​goed GRH beleid te hebben moet het aan een beleid bepaald aantal normen worden getoetst. Namelijk de volgende:
  • GRH functioneert op professionele, systematische wijze volgens duidelijk omschreven strategieën en plannen, en levert Vakmanschap en expertise ter ondersteuning van een Optimale INZET en management van personeel;
  • GRH omvat systemen en meurent critères effectief remplies elkaar worden gecombineerd en houden de verband directe rencontré de ondernemingsstrategie van Friesland Foods;
  • GRH est De verantwoordelijkheid van lijnmanagers. Dit betekent dat het lijnmanagement erop toeziet dat de capaciteiten van medewerkers zo goed mogelijk worden Benut en développés par.

Op base van die Principes zou je de volgende doelstellingen kunnen hanteren:
  • Een organisatiestructuur communicatielijnen korte rencontré, meurent Snel kan inspringen op veranderende omstandigheden en gericht est op zoveel mogelijk delegeren;
  • Functieomschrijvingen worden opgesteld rencontré als een Doel medewerkers uitdaging te bieden, porte bijvoorbeeld verantwoordelijkheden en bevoegdheden zo veel mogelijk te delegeren;
  • Werving en selectie van mensen die zowel als nu dans de toekomst het meest geschikt zijn voor hun functie;
  • Regelmatige van prestatiebeoordeling medewerkers om een ​​Optimale en continuera personeelsontwikkeling te realiseren;
  • Medewerkers de mogelijkheid bieden de noodzakelijke vaardigheden op te doen met het oog op huidige fr / de functies toekomstige;
  • Beloning base op dat van een systeem rekening houdt met het Belang van relatieve de positie binnen de organisatie, individuele prestaties en externe marktvergelijkingen.

Hiermee mot stimulatie gecreëerd, en ontevredenheid voorkomen. De compagnon van, persoonlijke initiatieven, Créativité en Innovatief denken, mot hiermee ook vergroot. Werknemers worden op gewezen hun eigen verantwoordelijkheid en zijn ook op hier dan aanspreekbaar. deze de porte begrippen als Maatstaf te gebruiken voor de werkomgeving est het een organisatie waar rencontré daadkracht besluiten worden genomen, en worden opgevolgd.

Personeel binden aan je organisatie

Een organisatie wil zijn graag personeel, MITS het goed functioneert, voor een lange tijd Behouden voor de organisatie. La camionnette de Een hoge mot personeel vaak als negatief Ervaren. Medewerkers remplies waardevolle kwaliteiten kunnen weggaan. Nieuw personeel moet worden ingepast en prise moeten worden herverdeeld. Oftewel, een groot Verloop van werknemers moet worden tegengegaan.
VOIR AUSSI:
  1.  
  2.  
  3.  
Sans commentaires

Laisser un commentaire

Code De Sécurité