Outplacement: aspects contractuels

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Outplacement est le processus par lequel un travailleur face à licenciement, à la charge de l'employeur, est guidé à trouver un nouvel emploi. Orientation peut prendre plusieurs formes. Dans cet article, nous analysons les aspects contractuels. La difficile question du coût obtient une attention particulière.

Avant-propos

Lorsque outplacement, il ya trois parties concernées. Cependant, il ne est pas question d'un accord tripartite. Entre l'employé et l'employeur, il y avait déjà un contrat de travail entre l'employeur et l'agence d'outplacement est un contrat de service pour le bénéfice de l'employé. L'employé ne est pas partie à ce dernier accord.

Cela signifie que l'agence d'outplacement, en principe, le droit de l'employé à porter contre toutes les défenses dont l'Agence a de la relation juridique avec l'employeur. Bénéficiant d'une orientation est donc dépendante de la validité de l'accord principal.

Les régimes juridiques ?? s pas. 51 et 82 se appliquent dès que des services d'outplacement sont offerts par un tiers de la CAO. Activités d'un service interne des RH de l'employeur excluent donc.

relation employeur ?? agence d'outplacement

Le cadre juridique
Il est à noter qu'il n'y a pas de cadre juridique dans lequel l'accord entre l'employeur et l'agence d'outplacement est établi. Ce est un contrat ordinaire pour laquelle l'agence offre des performances intellectuelle à un prix convenu à l'avance. L'agence d'outplacement ne est pas lié par la convention collective conclue ?? s. Cependant, le législateur sur poignée de manière indirecte sur les fournisseurs de l'outplacement: l'employeur sous peine de responsabilité pénale doivent inclure un certain nombre de garanties dans son accord avec l'agence.

Il ya une Association nationale pour l'outplacement. Les organismes qui sont affiliés seront plis au Code de déontologie de l'Association. Depuis 2003, elle fait partie de Federgon.

Obligation de l'agence d'outplacement de conclure une assurance accident
L'agence d'outplacement se engage à indiquer explicitement à l'employeur de prendre une assurance accident. Cette assurance doit couvrir tous les dommages causés par les accidents qui se est passé au cours de l'exécution de la mission d'outplacement, et aussi les accidents sur le chemin vers et depuis le lieu où le contrat de travail est exécuté. Claeys et en anglais préconisent une interprétation restrictive ici: le chemin de et vers les sociétés appliqué à être, ne seraient pas couverts.

En raison de cette exigence, l'employé a un accident pendant les outplacement mêmes droits que le salarié qui a un accident.

Le CAO est sanctionné indirectement à l'agence d'outplacement, l'employeur est obligé de l'inclure dans l'accord principal. Elle est le salaire de trois mois et est payable indépendamment de toute réclamation que le travailleur aurait sur le bureau.

Effort ou un engagement de résultat?
Dans la doctrine, il a longtemps été un débat sur la définition du contrat de travail. L'importance de cette classification réside dans la responsabilité contractuelle de l'agence d'outplacement et la preuve.

Auteurs juridiques réputés WALCKIERS, Claeys et de Koster, Dumont et Ruelens croient que ce est une obligation, tandis que les auteurs aussi célèbres que NEYT EMBO et JANVIER indiquent résultat.

WALCKIERS dit ?? Le consultant lui-même ne peut entreprendre que le candidat à trouver du travail, mais qu'il fera tout son possible pour atteindre ce résultat ??. DUMONT part ce point de vue.

Claeys et l'utilisation DE KOSTER soutenant l'interdiction des frais de placement et de la possibilité de réduire le temps de la mission d'outplacement. Le premier argument en tout cas, ne est pas que cette interdiction est levée.

Vanaverbeke fait une distinction: généralement les engagements de l'agence d'outplacement sont des obligations, mais les garanties minimales dont il doit se acquitter en vertu de l'art. 4 CLA pas. 51, ses engagements de résultat.

NEYT utilise l'argument que la description des engagements pris dans la CCT n °. 51, la reprise de l'emploi et une équitable de la charge de la preuve. Comme NEYT JANVIER souligne les engagements spécifiques dans la CCT n °. 51.

EMBO parler ?? un engagement à soutenir le candidat jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, et jusqu'à la fin de la période probatoire dans le nouvel emploi, au moins quand il se agit d'outplacement individuel ??.

En fin de compte, cela dépend de la volonté des parties. ?? Dans la majorité des contrats de travail ??, mentionner Claeys et de Koster, ?? est explicitement stipulé que l'engagement ne porte que sur l'allocation des ressources. ?? NEYT note cependant que ?? pas les paroles des parties, mais ce qu'ils attendent de chacun d'une importance déterminante ??.

Si aucun de la volonté des parties montre, oi est une obligation. Nous penchons vers l'argument WALCKIERS. Bien que l'art. 4, 1 ° CLA pas. 51 indique clairement que le contrat court jusqu'à l'employé a trouvé un nouvel emploi, ce ne est pas illimitée dans le temps. Art. 4 ° 1 poursuit en indiquant que la durée de la mission est en principe limitée à deux ans. Ce dernier se penche vers l'argument Claeys et DE KOSTER.

relation employeur ?? employé

Contrairement à la relation employeur ?? agence d'outplacement, il est de ce ratio est en effet un cadre juridique et contractuel clair: toute la loi doit être appliquée dans le domaine du droit du travail.

Appliquer des régimes exemple des conventions collectives pourrait poser un problème. La relation entre l'employeur et l'employé détient en tant que telle d'exister à la fin du contrat de travail individuel. Dans ce cas, les deux parties ne auraient plus à se soumettre à des obligations en vertu d'une convention collective, qui est obligatoire que pour les parties à une relation de travail. Cela peut être un problème lorsque le matériau dont est ci-dessous là, seulement préparé après la cessation d'emploi.

Fondamentalement, ce est l'employeur qui prend l'initiative de proposer l'outplacement. L'employé doit accepter cela et se engage à travailler avec eux si bon à la foi. Avec l'accord, l'employé exprime son désir d'invoquer la clause pour le bénéfice d'un tiers inclus dans l'accord principal. Lorsque cet accord final serait encore terminée, la salariée peut être due compensation.

L'employé approuve un document écrit distinct établi entre la signification de l'avis ou après la résiliation immédiate du contrat et le début de l'appui de l'outplacement. Cela signifie que le consentement ne peut être donné dans le contrat individuel de travail initial, mais il ne signifie évidemment pas que le droit de l'outplacement des employés éventuellement être déjà définie dans le contrat individuel de travail ou une convention collective.

Notez que l'offre réservée aux salariés peut accepter ou refuser. Se il refuse d'aller dans une offre viable, il perd son droit au conseil en outplacement. Il ne peut prétendre dans ce cas qui donne une autre orientation organisme.

Si l'employeur fournit des services de replacement externe sera offert, bien sûr, il peut déjà pour ce temps de prendre contact avec les fournisseurs de services potentiels. L'écriture ne peut concerner que l'outplacement. Art. . 2 convention collective n ° 51 mentionne explicitement ce qui est nécessaire pour être inclus dans le document:
?? Le document susmentionné ne devrait se référer à l'outplacement en tant que telle et doit contenir les mentions suivantes:
  • La date de début de la consultation d'outplacement
  • Le genre qui vise outplacement: individuelle ou collective
  • Le nom de l'agence d'outplacement
  • Le programme des travailleurs pendant le guidage ??.

relation des employés ?? agence d'outplacement

L'agence d'outplacement est l'organisation qui offrira un certain nombre de services et de conseils à une personne ou à un groupe, dans le cadre de l'aide au reclassement. L'intention est que les participants à l'outplacement aussi rapidement que possible le retour au travail: cela peut être fait en vertu d'un contrat de travail en tant qu'indépendant.

Les tâches de l'agence d'outplacement être stipulées dans les commentaires de l'art. 1 de la CCT n ° 51.:
?? commande d'outplacement fournit un ou plusieurs des services et des conseils suivants:
  • soutien psychologique;
  • l'élaboration d'un équilibre personnel;
  • aider à l'élaboration d'une campagne de recherche sur les relations et ses effets;
  • des orientations en vue de la négociation de nouveaux contrats;
  • conseils lors de l'intégration dans le nouvel environnement de travail;
  • appui logistique et administratif. ??
Cette liste de tâches ne est pas exhaustive.

Lorsque vous avez terminé groupe de soutien outplacement, ce est généralement après un licenciement collectif dans le cadre d'un emploi salarié. L'approche est sensiblement la même. Il se efforce de faire partie de la formation et de la supervision en petits groupes.

Afin d'offrir l'outplacement, l'agence doit être approuvé par le gouvernement flamand.

Relations
Entre l'employé et l'agence d'outplacement est pas d'accord. Les obligations du cabinet d'outplacement contre l'employé fondée sur une clause pour le bénéfice de la menacés de licenciement ou de salariés licenciés inclus dans l'accord entre l'employeur et l'agence d'outplacement.

Une fois que l'employé a accepté de l'aide au reclassement externe, il a un droit d'action directe contre le bureau. Se il veut agir contre l'agence d'outplacement en dehors de ses droits du contrat principal, il devra le faire sur la base de la responsabilité non contractuelle. L'employé voit son fardeau de la preuve dans ce cas être plus facile parce que les obligations de l'agence d'outplacement être expressément énoncées dans la CCT n °. 51.

Obligations de l'agence d'outplacement
L'agence d'outplacement devrait continuer outplacement tant que l'employé a trouvé un nouvel emploi. Parmi CLA pas. 51, la durée de ce guide est limitée à deux ans, dans lequel le nombre d'heures ne est pas limitée. Sous ABC pas. 82 conseils est limitée à douze mois, et il ya un certain nombre d'heures pour chaque directives de phase fourni.

Sous ?? trouver un nouvel emploi ?? peut être comprise comme la conclusion d'un nouveau contrat avec un employeur ou, dans le cas de l'auto-emploi, le début de l'auto-emploi professionnel.

Le CAO ?? s prévoient expressément un devoir de discrétion: l'agence d'outplacement doit de manière confidentielle pour traiter les informations qu'il obtient de l'employé dans le cadre de sa mission. Cela signifie, qu'ils ne peuvent pas transmettre cette information à des tiers. Toutefois, cette disposition interdit ne empêche pas le principal employeur est tenu informé des progrès de l'accompagnement.

Lorsque la direction a été résilié, le salarié a droit de récupérer quelques pièces de l'agence d'outplacement. La convention collective est à son dossier ?? ??: cela signifie qu'il seulement sur les documents mis à la disposition de l'employé à la réception, et non sur les documents préparés par l'agence elle-même. Cela reste la propriété de l'agence.

Il est au-delà des attributions des agences d'outplacement se négocier directement à des employeurs potentiels. Ils ne peuvent être faites par le salarié lui-même. Ils ne sont pas une agence de travail temporaire et ne peuvent pas organiser le recrutement. Ce est l'employé qui cherche un nouvel emploi.

Lorsque l'organisme d'outplacement pas rempli ses obligations envers l'employé, il est tenu de payer une indemnité forfaitaire équivalente à trois mois de salaire. Cette compensation a aucune contribution de sécurité sociale est due. Notez que cette indemnité peut être ajouté à l'indemnité égale au salaire de trois mois si l'agence d'outplacement a conclu pas un hasard.

Obligations de l'employé
Il fut un temps que l'outplacement ne pourrait jamais être intentée sans le consentement de l'employé. Aujourd'hui outplacement presque devenu une obligation pour le salarié licencié qui remplit les conditions: le refus ou le refus de l'employé est fixé une pénalité.

Mis à part le fait que l'outplacement est devenu presque une obligation, l'Etat que l'employé a consenti ?? ?? est obligé de bonne foi ici pour travailler avec. Cela impliquerait qu'il doit respecter tous les accords: les dates convenues, entretiens d'embauche ... Il faut chercher activement un nouvel emploi, il doit remplir de bonne applications de communication honnêtes foi et courir contre l'agence d'outplacement.

Un employé ne est théoriquement pas l'obligation de travailler en permanence le soutien d'outplacement. Quand il a indiqué son désir de mettre fin à des conseils, agence d'outplacement ne est pas obligé de fournir des services. Il est évident que ce dernier a un intérêt dans le but de capturer ces besoins à l'arrêt de l'orientation à l'égard de l'employé par écrit. Jouer ici évidemment les sanctions imposées par le Pacte des générations.

Coût de l'outplacement

Une conclusion importante est que le coût de l'outplacement entièrement pris en charge par l'employeur que l'employé va licencier ou congédiés. Les modalités de paiement sont convenus dans le contrat entre l'employeur et l'agence d'outplacement.

Economiquement le coût de l'outplacement doit être supporté par l'employeur: il est, en principe, il ne est pas autorisé à déduire le coût de l'indemnité de départ de l'employé. ANGLAIS Claeys et aller encore plus loin en affirmant que ce ne est même pas autorisé à facturer le coût des avantages financiers supplémentaires outplacement. Cela en soi ne est pas compatible avec les dispositions de la loi sur l'emploi, mais il peut être stipulé dans un accord de règlement, qui peut être fermé, mais seulement après le licenciement de l'employé. Ce principe a été confirmé par le tribunal du travail d'Anvers.

Il ya des voix, Oi à juste titre, de fournir un fonds qui aurait à supporter le coût de l'outplacement. Ce système serait semblable à l'argent qui paie par exemple, les salaires des employés en congé de maternité et fournirait une solution pour les entreprises qui ne peuvent pas supporter les coûts. Il va sans dire que les licenciements se produisent pas souvent dans des locaux où il ya déjà de très grandes difficultés.

Un principe clé est prévue à convention collective de travail n ° 51:. En aucun cas, l'agence d'outplacement peuvent compter sur le non-paiement par l'employeur de suspendre la direction envers le salarié. L'employé est faite en invoquant protégés contre l'exceptio non adimpleti contractus par l'agence d'outplacement de cette façon, mais il n'a toujours pas de protection contre une éventuelle nullité de l'accord principal. Le non-opposabilité de l'ENAC à l'employé par l'agence d'outplacement serait compensée par l'inclusion d'une condition suspensive dans le contrat avec l'employeur. Cela permet la formation du contrat peut être différé jusqu'au paiement. Tant qu'il n'y a pas d'accord et l'employé peut également ne faire aucune réclamation.
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