Outplacement: création de la réglementation

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Outplacement est à travers les années régis par des lois, des décrets royaux et deux principales conventions collectives. Cet article donne un aperçu détaillé des différentes sources. Outplacement fait son apparition en Belgique dans la première moitié de l'année ?? 80. Il est d'origine anglo-saxonne et via les multinationales américaines se propager à l'Europe continentale. Le HUBBLARD américain est le fondateur de la forme actuelle de l'outplacement et quelques CLAESSENS fondées comme l'un de la première agence d'outplacement en Europe. Quelques années plus tard, est également apparu en Belgique, les premières agences d'outplacement.
La première était que l'outplacement pour les cadres, mais comme il a gagné en popularité, il a également été utilisé pour les autres catégories de travailleurs, deux ouvriers et hautement qualifiée.

Initialement outplacement vient sous la forme de conseils individuels, mais de nos jours il est également organisé sous la forme d'une direction collégiale.

En 1989, il est devenu évident que ce était des règlements spécifiques nécessaires à ce phénomène en croissance rapide, afin de prévenir la prolifération et l'utilisation abusive. Par conséquent demandé à la ministre de l'Emploi et de conseils du travail au Conseil national du travail.

En 1990, l'Association nationale pour ?? agences d'outplacement ?? fondée par neuf agences outplacement travers exigences éthiques énoncés dans un code de conduite pour la première fois ont été réglementer le phénomène de reclassement.

Deux ans et quatre mois après la NAR a demandé un avis en Février 1992, elle a non seulement une opinion, mais en même temps était dans son milieu CLA pas. 51 fermé.

En 1993, le Parlement flamand a promulgué le décret du 3 Mars 1993 fixant les règles pour la reconnaissance de l'outplacement, les agences de recrutement dans la région flamande de. Cela a suscité le débat dans la littérature juridique sur la compétence pour outplacement.

En 1997, la Convention no. 181 de l'Organisation internationale du Travail a établi. Cela implique une révision de la Convention. 96, qui date de 1949 et a fourni soit l'abolition des frais de placement privé ou d'admission réduite à régime de licences stricte. Désormais, il ne serait plus l'interdiction de placement privé à un coût: l'accent est mis sur la protection des chômeurs.

En 1999, le Parlement flamand a émis un nouveau décret: le décret du 13 Avril 1999 sur le placement privé en Région flamande. Ce décret met en oeuvre la nouvelle convention n ° 181 et contient, que le traité impose un système de reconnaissance pour les personnes qui souhaitent poursuivre des activités de l'emploi privé. Le décret du 3 Mars mentionné ci-dessus, 1993 a été levée.

La loi du 5 Septembre 2001 pour améliorer le taux d'emploi des employés pour la première fois effectuée droit à une aide au reclassement externe pour certaines catégories de travailleurs, en vue de maintenir l'emploi des travailleurs âgés. Ce est principalement aux partenaires sociaux pour combler ce droit.

Le 10 Juillet 2002, la loi de 2001 a été menée par la CCT n °. 82 du Conseil national du travail.

Par problèmes sociaux tels que le vieillissement de la population et d'autres, le Pacte des générations a été créé. Le Pacte des générations a pour but de garder l'ancienne génération plus travailler en stimulant plus de travail et de décourager la résiliation anticipée de la carrière. Le Pacte des générations se élaboration par la loi du 23 Décembre 2005 sur le Pacte des générations et multiple mise en œuvre. En ce qui concerne l'outplacement est d'obliger l'employeur à prendre l'initiative et le droit d'offrir outplacement plutôt que d'adopter une attitude passive.

Après le pacte de génération était le 17 Juillet 2007, dans la CLA Conseil national du travail ne. 82bis édicté que le CLA pas. 82, en accord avec le Pacte des générations.

Les partenaires sociaux

BLANPAIN soulève la question de savoir si les partenaires sociaux ont le pouvoir de conclure une convention collective sur une question qui se rapporte principalement à la relation entre l'employeur, l'employé et une agence d'outplacement, et pas seulement entre les employeurs et les travailleurs eux-mêmes. Il énumère plusieurs raisons pour lesquelles, selon lui, les partenaires sociaux ne ont pas droit, quant à la possibilité que l'outplacement peut conduire à l'auto-emploi et que la conclusion d'une convention collective est une forme d'auto-régulation que les agences d'outplacement ne peuvent pas agir en tant que partie contractante et donc aussi ne peut pas négocier sur leurs droits et obligations.

Ö.i. BLANPAIN a un bon argument en ce qui concerne l'implication des agences d'outplacement, dans le sens où ils devraient être en mesure d'apporter leur contribution à la négociation collective, mais les différentes agences sont sous aucune obligation d'accepter la mission. Les obligations imposées par la convention collective font partie des termes de l'accord qui ne peut être négocié, comme pour beaucoup d'autres accords, par exemple. Un achat dans un magasin, ce est le cas. Les organismes choisissent d'accepter ou de rejeter le contrat avec les exigences minimales.

Vs régional fédéral

Qui est autorisé à organiser outplacement: le législateur fédéral ou le législateur? Le travail est en fait une responsabilité du gouvernement fédéral, tandis que l'emploi est une compétence régionale. La question dit réellement, est de savoir si l'outplacement est une forme d'emploi ou non.

Quant aux arguments disent que outplacement ne est pas une activité de l'emploi étaient dans le passé invoqué par DUFAUX: ?? 1. Une agence d'outplacement ne agit pas comme un intermédiaire pour fournir de l'emploi à un employé. Tous les cabinets d'outplacement mettre l'accent sur eux-mêmes qu'ils ne ont jamais communiquer avec l'employeur indienstnemende. Offre et la demande ne sont pas liés par un cabinet d'outplacement. ?? et ?? 2. Une agence d'outplacement acquiert, directement ou indirectement, un avantage financier de l'employé ou de la prospective indienstnemende employeur. Seul le client paie pour les services fournis par le bureau. ?? Ces arguments méritent succès.

Le Conseil national du travail a estimé que l'outplacement partie de la main individuelle et collective et est donc une responsabilité fédérale. Commentaires de l'art. 1 de la CCT n °. 51 stipule explicitement que l'outplacement a pas d'emploi. Ce commentaire n'a pas de force juridique contraignante et n'a pas été répété dans la CCT n °. 82.

Le décret du 13 Avril, année 1999 mentionne l'outplacement comme une forme de frais de placement. États JANVIER ?? le stockage semble hors tension. En dépit du commentaire de la CAO no. 51 du 12 Février 1992, et de la résistance dans la doctrine, en précisant que l'outplacement comme une forme d'emploi ?? ?? une question des régions. ??

agences d'outplacement peuvent également proposer des activités d'emploi, recrutement et de sélection? Art. 4, 6 ° de la convention collective no. 51 ne permet pas, alors que le décret du 13 Avril, 1999, aucun plus couvert et les mots qu'il permet une séparation de ces activités. Dans la hiérarchie des normes sont les dispositions impératives de la présente loi dépasse le CLA pas. 51, de sorte que les agences d'outplacement peuvent combiner ces activités. L'employeur qui ferait appel à l'une de ces agences d'outplacement, même se il viole les dispositions de l'art. 4, 6 ° de la convention collective no. 51, ne peut être condamné, conclut Rasschaert. ?? Comme l'employeur est confronté à deux normes juridiques par lesquels une conduite particulière punissable, tandis que l'autre permet le comportement, il ne est pas question d'un crime. ??
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