Pour réussir dans les équipes virtuelles plomb

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En raison de la mondialisation, les équipes virtuelles deviennent de plus en plus importante. Alors que les travaux sans aucun doute les entreprises et les employés apporte des avantages à des équipes virtuelles, comme des et pour les dirigeants de ces équipes à de nouveaux défis: En coordination et de motiver une équipe à distance afin pousse certains dirigeants à leurs limites.

Ostensiblement, chefs d'équipes virtuelles sont sur les questions suivantes:

Comment puis-je sais que mon équipe est en train de faire ce que je veux de lui? Comment puis-je savoir si les employés travaillent jamais autant comme ils le prétendent? Puis-je leur faire confiance?

Comment puis-je obtenir une équipe de travailler efficacement et harmonieusement ensemble quand chaque employé qu'une seule fois à l'autre ou ont vu deux fois?

Bien sûr, pour la gestion d'équipes virtuelles, bon nombre des règles qui se appliquent à la gestion des équipes traditionnelles se appliquent. La gestion d'une équipe virtuelle est une question de leadership, mais exigences encore plus élevées en termes de compétences sociales ainsi que des connaissances et de l'expérience en gestion de personnel.

Pour diriger une équipe virtuelle compétence, le leader devrait se concentrer sur les sujets suivants:

  • Structure de la crédibilité et la fiabilité absolue de l'exécutif et la création d'une culture de confiance au sein de l'équipe.
  • Introduction et le contrôle d'une communication efficace et ouverte au sein de l'équipe virtuelle.
  • Développement d'une culture d'équipe positif.
  • Exposition permanente aux besoins spécifiques des employés des équipes virtuelles.
  • La gestion efficace des tâches de gestion sophistiqués sur chemin virtuel.

En outre, dans la gestion d'équipes virtuelles, les aspects suivants devraient être considérés:

Les équipes virtuelles ont tendance à communiquer par écrit. Communication écrite est, cependant, orienté tâche et habituellement sauve de tous les aspects sociaux. En particulier, la communication sociale mais il est, qui est si important pour le développement des relations entre Les cadres et les employés ou les employés eux-mêmes.

Le gestionnaire d'une équipe virtuelle doit réussir à identifier les similitudes entre les membres de l'équipe au sein de l'organisation ou - se il n'y en a pas - pour créer ces. Pointant vers vous, ce qui rend l'équipe unique et rend se différencie du reste de l'organisation. Communiquer clairement les valeurs et les objectifs communs.

Surtout pour les employés qui restent dans la performance en deçà des attentes, la direction à distance est difficile. Par conséquent Communiquez vos membres de l'équipe virtuelle de vos attentes plus souvent que les membres des équipes classiques, et de fournir plus de soutien en cas de problèmes. Demander plus fréquemment que des commentaires et des rapports de situation habituelles, de sorte que vous êtes toujours à jour.

Trouver pratiques de gestion alternative

Direct, gestion du comportement ne est guère ou pas possible dans des équipes virtuelles. Les employés doivent travailler non seulement par leur propre responsabilité, mais aussi soutenir activement les processus sociaux. En tant que gestionnaire, vous ne pouvez pas bon de garder à l'esprit que les règles et normes, il est donc nécessaire de créer une culture d'auto-régulation.

Tous les employés doivent ou même de soutien travail sur le respect. Il est préférable de demander les employés eux-mêmes ce comportement que vous désirez dans l'équipe et ce que vous voyez comme inacceptable. Le respect de ces normes élaborées est ensuite porté par tous les employés.

Une communication régulière est important

Parlez régulièrement que des membres de l'équipe traditionnels avec les membres de votre équipe virtuelle de vos réalisations passées et a exigé la charge de travail. Mettez-les ensemble les priorités et décider ensemble comment vous pouvez soutenir les meilleurs employés en tant que gestionnaires.

Évitez ces pourparlers, "micro-gestion" et ne vont pas trop sur une seule tâche ou défis actuels. La lumière au lieu des sections individuelles de l'employé - les soi-disant «Domaines de résultats clés".

Parlant de clairement ce que vous attendez du personnel dans chaque domaine et ce qu'il devrait se concentrer dans les prochains mois. Demandez-leur aussi à cet égard le personnel pour effacer la rétroaction. Rappelez-vous - chaque employé est différent dans leurs besoins et leurs préférences. Ceci se applique également à sa gestion.

Demander d'apporter à l'employé ce type de communication, il est le plus à quels intervalles / moments de la journée sont adaptés pour lui et quel type de soutien qu'il vous veut des performances optimales.

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