Pourquoi indemnité de départ après la résiliation ne est pas de soi

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"Après la fin je reçois une indemnité de départ!" Le droit du travail est souvent difficile à saisir pour les travailleurs. En plus des dispositions légales faire quelques accords salariaux et accords d'exploitation de la confusion. Ainsi, certains mythes sur le témoignage, les vacances et les indemnités de départ. Tout ce que vous avez besoin de savoir dans l'article suivant

"En cas de résiliation: Redemption": Pour les employés souvent, il ya l'idée que la cessation d'emploi par l'employeur - en particulier dans le cas d'un licenciement pour des raisons opérationnelles - paieraient régulièrement une indemnité de départ. Cette déclaration est malheureusement pensée plutôt pieux que de la réalité. Si un employeur de prononcer une interruption légale, au fond, il doit payer une compensation.

Seulement dans des cas très exceptionnels, il est possible que l'employé peut acquérir une action en justice pour indemnisation même dans une interruption légale conformément au § Consumer Protection Act 1a. Cela nécessite d'abord une mise à pied. En outre, l'employeur doit fournir à l'employé concerné est déjà dans la réparation pécuniaire de lettre de résiliation dans la promesse de l'événement que l'employé ne facture aucune revendication de licenciement abusif.

Le montant du règlement est conformément au paragraphe § 1a 2 KSchG moitié un salaire mensuel brut par année de service.

"Vacances: Chaque fois que je veux": ce ne est pas un taux forfaitaire. Les employeurs doivent prendre en compte les souhaits de vacances de l'employé en vertu du § 7 par. 1 de la Loi sur la fête fédérale. Mais parler des raisons opérationnelles, un tel inventaire, ou les jours de congé autres travailleurs d'autre part, le patron peut aussi rejeter les demandes de congé.

Cependant, il devrait être pris en compte dans ces décisions aspects sociaux: âge, la durée du service, les options de vacances limitées chez les enfants d'âge scolaire et bien sûr la question de savoir qui avait au cours des dernières années au cours de laquelle le temps libre. Beaucoup d'entreprises ont réglementé les principes de vacances dans les conventions collectives.

"Droit à un bon jugement de témoignage»: En général tous les travailleurs dans le secteur privé et le secteur public ont un certificat de droit à la cessation d'emploi. Ce certificat doit également sympathie établi et être guidée par celle-ci, de ne pas entraver la poursuite de la progression de carrière de l'employé.

Cependant, l'évaluation ne doit donc pas être longtemps «bon». Seulement si le travailleur certifie 'dessous de la moyenne "performances en référence de l'emploi, il faut dont le travail pauvre dans un différend à témoignage en cour peut le prouver.

La situation est différente, cependant, si une performance globale «moyenne» est certifiée dans le certificat. Dans ce cas, pas l'employeur, mais l'employé doit prouver qu'il a réalisé de meilleures performances.

«Rapport carte: Chaque fois": La condamnation d'un salarié peut exiger à tout moment ou sans raisons spécifiques un certificat intermédiaire est basée sur un malentendu. Pour un certificat intermédiaire est disponible sur demande au cours d'une relation de travail permanente que si un intérêt légitime.

Cela peut être un patron changer son ainsi que d'un transfert à un autre ministère, un changement significatif dans le volet des tâches, la restructuration, ou les prises de contrôle, une plus longue interruption de carrière, par exemple, pour la durée du congé parental ou ceux qui recherchent un nouvel emploi.

«Salaire brut couvre les heures supplémentaires de" The souvent situés dans des contrats Blanket clause qui étaient «payé tous les paiements des heures supplémentaires du salaire mensuel brut", selon la Cour fédérale du travail ne est pas autorisée. La formulation ne satisfait pas à l'exigence de transparence des § 307 alinéa 1 phrase 2 BGB, car il ne est pas clair dans quelle mesure les heures supplémentaires sans rémunération supplémentaire doit être payé et ce rendement au travail de celui-ci.

En outre, une indemnité forfaitaire doit toujours être proportionnée aux heures supplémentaires réelle. La clause dans le contrat de travail est donc inefficace.

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