Pouvoir et de conflit en milieu de travail et le rôle de médiateurs

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Chaque jour, en sifflant à travailler, que presque personne ne le fait. Une cause possible de ce sont les conflits qui se produisent de temps en temps dans une organisation. Et qui ou ce qui détermine réellement qui a le pouvoir et qui ne le fait pas? Il existe plusieurs sources de pouvoir sur la boutique-de-chaussée qui pourrait conduire à des conflits de travail. Une résolution des conflits est un art, l'assistance d'un médiateur peut être utile.

Puissance

Avec le pouvoir est la capacité d'une personne ou d'un groupe pour permettre à une autre personne ou un groupe à faire quelque chose qu'ils ne auraient pas normalement ne signifiait. Activités dans lequel les gestionnaires essaient d'augmenter leur pouvoir et aller après des buts qui sont compatibles avec les intérêts du groupe ou de l'individu est appelé politique de l'organisation. Ce est une façon de faire une tentative de contrôler le processus de prise de décision.

La politique de puissance et peuvent aider les organisations:
  1. La prise de décision politique: la prise de décision caractérisent par l'absence d'accord active sur quels objectifs ils devraient poursuivre et comment et proposer d'autres objectifs / moyens. Peut conduire à une gestion plus efficace.
  2. Coalitions: un groupe de gestionnaires ayant des intérêts communs qui unissent leurs forces pour atteindre les objectifs

Les sources de puissance

Comment obtenez-vous au pouvoir? Il existe essentiellement deux sources de puissance individuelle, à savoir formel et pouvoir informel.

Pouvoir formel
Pouvoir formel est le pouvoir qui vient de la position de l'un dans la hiérarchie de l'organisation.

Pouvoirs possibles de quelqu'un avec pouvoir formel:
  • Un pouvoir légitimé: le pouvoir de contrôler et utiliser les ressources organisationnelles pour atteindre les objectifs organisationnels
  • Récompensez pouvoir: le pouvoir de soulever, de promotion, et d'autres compliments à donner des récompenses à ses subordonnés
  • Pouvoir coercitif: le pouvoir de sanctionner ou de restreindre
  • le pouvoir de l'information: la puissance qui vient de l'accès et le contrôle des informations

Pouvoir informel
Pouvoir informel est le pouvoir qui vient de caractéristiques personnelles telles que la personnalité, les compétences et les aptitudes.

Pouvoirs possibles de quelqu'un avec un pouvoir informel:
  • Le pouvoir d'expert: compétences supérieures ou compétences permettant aux gens d'abandonner l'aide à quelqu'un et il dépend un peu de la personne avec les connaissances ou compétences
  • Le pouvoir charismatique: d'être aimé, d'être respecté et adoré
  • Pouvoir charismatique: une forme intense de pouvoir de référence par lequel d'autres croient et suivent la personne

Sources d'énergie fonctionnelle et départemental:
  • Capacité de surveiller attentes incertaines
  • Irreplaceable Heid
  • Centralité: les gens qui sont en contact avec beaucoup d'autres sous
  • Capacité de surveiller et de générer des outils

Il ya une variété de tactiques pour augmenter une puissance individuelle. Par exemple, une bonne affaire sources de pouvoirs fonctionnels et ministériels peuvent, irremplaçable, occuper une position centrale ou de spécialisation. Il est également utile d'identifier ce qui a le pouvoir et pourquoi, vous savez qui vous devriez essayer d'influence.

Conflits organisationnels

Un conflit d'organisation est la lutte qui se produit lorsque le comportement ciblé d'un bloc le comportement ciblé de l'autre. Cela peut parfois accroître l'efficacité ainsi géré et négocié.

Il ya quatre principales sources de conflit de travail:
  1. Différenciation: on peut avoir des opinions différentes sur les priorités et l'on peut aller chercher lui-même plus important que le statut qu'ils ont d'autres fonctions et donc sur pied.
  2. relations de tâches: on peut associer l'autorité qui donnent lieu à des conflits sur les frontières se chevauchent. Ils ont également construit généralement sur le travail d'un autre et si cela ne fonctionne pas bien fait également réussissent pas bon.
  3. Conflit de systèmes d'évaluation: la récompense d'un groupe et l'autre groupe ne
  4. Manque d'outils: conflit qui est autorisé à utiliser

Pondy a préparé un modèle de conflits de travail:
  • Conflit latent: il n'y a pas de conflit, mais le potentiel d'un conflit
  • Expérimenté conflit: conflit se intensifie quand les gens soutiennent la cause du conflit
  • Feutre conflit, les relations et les relations se détériorent et de développer des sentiments négatifs
  • Conflit manifeste: ils décident comment répondre à l'autre partie et ils essaient de se blesser mutuellement
  • lendemain des conflits: Après conflit est résolu on reste garder les cicatrices

La résolution des conflits
La négociation est un processus de rapprochement des groupes aux intérêts contradictoires à faire des sacrifices, sacrifices encore et faire des concessions dans le but de résoudre les différences. Approches de résolution des conflits au niveau individuel comprennent les personnes qui invitent un conflit et leur permettent de dire leurs sentiments et de voir quel effet ce conflit sur leur performance. Puis le gestionnaire peut résumer la conversation et avec les deux parties individuellement pour essayer de trouver une solution jusqu'à une a finalement trouvé une solution commune.

Une solution temporaire à un conflit, les parties ont œuvres physiquement séparés.
Un médiateur est un tiers neutre qui essaie de fraterniser deux différences
La sorte d'arbitre d'un arbitre qui a le pouvoir de décider de la solution

Promotion de compromis
  1. Mettre l'accent sur des objectifs communs
  2. Focus sur le problème, pas le peuple
  3. Concentrer sur les intérêts, non pas des exigences
  4. Créer des occasions de profit joint
  5. Concentrez-vous sur ce qui est juste

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