Reconnaître les limites du personnel de contrôle

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Personnel de contrôle et de données sur le personnel analyses gagner encore populaire. Ce ne est pas sans raison, comme des données personnelles ainsi résolus fournissent un soutien précieux pour la gestion des ressources humaines. Mais il est tout aussi important de détecter et de reconnaître les limites de ces méthodes.

Personnel de contrôle et de données sur le personnel analyses apporter un soutien précieux pour les politiques et les décisions de gestion des ressources humaines à prendre. La croissance constante des options techniques augmente le désir d'apprendre plus sur cette façon de faire le comportement quantifiables et à venir sur cette base même de meilleures décisions.

Les critiques, cependant, affirment que la composante humaine ne peut pas être entièrement mappé en chiffres et que le personnel de contrôle des causes, des ressources humaines de plus en plus "déshumaniser". Comme ce est souvent la vérité est probablement quelque part au milieu, et montre combien il est important d'être hautement qualifiés dans la mise en œuvre des mesures de contrôle du personnel.

Les données personnelles ne se appuient

En plus de l'évaluation des données du personnel, l'interprétation des résultats par un contrôleur du personnel expert est nécessaire. Tout comme causalités sont présentés et il empêche les mauvaises conclusions sont tirées à travers la vue condensée des résultats de l'évaluation.

L'ensemble des indicateurs ne est pas crucial

Une bonne gestion des ressources humaines ne est pas caractérisée par un nombre élevé d'évaluations ou des indicateurs de performance. Il se agit plutôt d'être en mesure de présenter toujours les situations significatives, chiffres sans longs délais, le «droit», à savoir. Plus le nombre présenté cimetières, plus il est difficile de supprimer les informations vraiment important d'elle est.

La disponibilité de plus en plus de grandes quantités de données et des possibilités croissantes de traiter, mais tenté d'effectuer des évaluations inutiles et la présentation de collections de données, l'importance est minime.

Les données ne sont pas objectives

En plus des indicateurs est toujours considéré comme l'environnement dans lequel elles ont été recueillies. Seulement de cette manière peut être dérivé de ces indicateurs dans un communiqué. Une mesure peut être positive dans un contexte être interprété négativement dans un contexte différent.

Données et évaluations des ressources humaines ne peuvent donc pas se résoudre les problèmes, mais seulement fournir un support de gestion pour répondre aux questions. Relations ou les motifs de l'action ne peuvent être très limité représentés par les chiffres.

Comment choisir les «bonnes» données des ressources humaines, lire dans un autre article dans ce portail.

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