Recrutement et tests psychologiques dans le cadre de l'application: Comment sont-ils pondérés?

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En plus d'établir des tests qui disent quelque chose sur les qualifications professionnelles du candidat à un emploi, mais des tests psychologiques sont de plus en plus fréquemment effectuées. Comme le poids de l'essai Psycho est et pourquoi il ne est pas seul à décider sur la mise ou le rejet, lire l'article suivant. Et des tests psychologiques seront intégrés dans le processus de demande.

Beaucoup d'entreprises se engagent dans le processus de sélection - habituellement à l'entrevue - de plus en plus regardant tests dits psychologiques dos. Celles-ci sont, bien sûr, de ne pas être comparés avec les tests à choix multiples dans les magazines et pas aussi complexes que des tests qui sont effectués en psychologie clinique, il est tout simplement une question de trouver les tendances comportementales d'un futur collègues, avec cette fois sur le travaux liés et le comportement social.

Un exemple d'un tel test psycho: Le profil Persolog-comportementale

Ce test a été autrefois aussi connu sous le nom de profil disg. Il a servi à savoir si un candidat potentiel montre certaines tendances comportementales. Ces caractéristiques ont été divisés en dominante, proactive, continue et précise.

Très souvent, pour la réalisation des tests hybrides, que de nombreux candidats montrent de manière significative plusieurs caractéristiques. Quelqu'un qui montre des tendances comportementales exclusivement dominantes ou exactes, est très rare et est souvent perçue par les gestionnaires et les collègues à être difficile parce que son comportement est plus stricte et sans variations situationnelles.

La validité de ces tests psychologiques

Outre le fait que ce profil de comportement ne est pas l'appréciation ou la dépréciation d'un candidat, ou même de l'accuser de déficiences mentales possibles, évaluer les résultats dépend toujours sur le poste à pourvoir.

Un cadre supérieur avec un composant de faible D ne est pas adapté nécessairement pour un poste de gestion où il doit prendre des décisions parfois désagréables, à son tour, serait comptable avec une faible teneur en G dans leur domaine de travail à sa place car il et là sur haute précision Précision arrive. Les personnes atteintes de forte composante I tour, peut dans de nombreux cas pour les postes où pas aussi des règles strictes prévalent et où ils peuvent aussi faire preuve d'initiative et de créativité.

Le test d'ajustement de pondération - le comportement de test

Normalement, la pondération pour établir ou non la mise à 70% devrait être mise en test, le tant en dit plus sur les qualifications professionnelles du candidat, et seulement 30% dans le test comportemental.

Cependant, il erschient certainement de nombreux candidats se demander si le recruteur serait donner l'impression que la personne possède en effet toutes les exigences techniques pour le poste vacant, mais qui le gêne un G-composante basse du demandeur, bien que dans le béton pour être rempli pas nécessaire - et probablement toujours rabâcher et cet indicateur fait le point central de la conversation, mais d'autres choses sont plus importantes. Mais parfait dans l'opinion de Persona coupleur profil comportemental ne remplace pas l'expérience professionnelle, les langues étrangères et les compétences informatiques, etc.

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