Résiliation au cours de la période d'essai: Exigences pour l'audience du conseil

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Au cours des six premiers mois d'emploi, la Loi sur la protection de l'emploi ne est pas applicable. Vous avez donc besoin de licenciement sans raisons personnelles, comportementales ou opérationnelles. Néanmoins, vous devez écouter pour une fin de la période d'essai du conseil. D'un nouvel arrêt de la SAC se pose, ce qu'il faut chercher. Résiliation au cours de la période d'essai: Exigences pour l'audience du conseil

Une fois la période d'attente de six mois au début de la relation de travail est terminée, ramasse la Loi sur la protection de l'emploi. Le résultat, ce est qu'ils sont personnels de licenciement, de comportement ou besoin licenciements raisons et doivent effectuer une sélection sociale dans un licenciement pour des raisons opérationnelles. En outre, vous devez bien sûr respecter les délais de préavis.

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Depuis la Loi sur la protection de l'emploi d'une période d'attente de six mois imparti, vous ne avez pas besoin de ces raisons spécifiques que pendant les six premiers mois d'emploi. Souvent cette période de six mois correspond à une période d'essai convenue. Le résultat est que vous ne avez pas besoin d'un motif de licenciement après la loi de protection de l'emploi au cours de la période maximale d'essai de six mois.

Le comité d'entreprise doit également écouter à une cessation de probation

Mais ce que vous - même dans la période d'essai et dans les six premiers mois de l'emploi - absolument besoin, ce est une consultation appropriée avec le conseil. L'opérateur de l'audience du comité d'œuvres § 102 de la Loi constitutionnelle de Travaux ne fait aucune distinction selon que ce est une terminaison à l'intérieur ou en dehors de la période d'essai, si la Loi sur la protection de l'emploi est applicable ou si elle est ordinaire ou annulation sans préavis.

La loi parle plutôt d'une consultation nécessaires avec le comité d'entreprise à chaque terminaison. Bien sûr, seulement si un comité d'entreprise existe dans votre entreprise. Cela ne existe pas, § 102 Labor Management Relations Act et régi elle a consulté le conseil ne se applique pas ici.

BAG spécifie les exigences pour les audiences du conseil à la cessation de probation

Dans son arrêt du 12 09. 2013, l'OFSP a défini quelles informations vous devez donner le conseil lors d'une audience de mettre fin au cours de la période d'essai. Les faits suivants, la décision devait essentiellement: Un employeur a entendu le conseil destiné à licencier un travailleur au sein de la période probatoire. Il a partagé cela avec le travailleur social des données, aussi leur date d'admission, lieu de travail, la date d'expiration prévue et la période de préavis.

Dans la lettre de consultation, il a déclaré: "Sur le contrat de travail de la législation de protection de l'emploi ne est pas encore applicable, il a également été convenu d'une période probatoire de six mois d'une poursuite de l'emploi ne est pas dans notre intérêt .." Le conseil se est opposé à la révocation, parce qu'il n'y a pas de motif de licenciement il avait été appelé. Néanmoins, l'employeur a annoncé. Dans le processus que nous avons de savoir si le conseil avait été correctement consultés ou si le licenciement pour violation de l'obligation de consulter en vertu du § 102 WCA est inefficace.

Le juge de SAC est venue d'une audience efficace et donc une résiliation effective. À leur avis, l'employeur doit à l'avis d'audience au cours de la période d'essai seul le jugement de valeur qu'il ne veut pas poursuivre la relation de travail, à la suite de son rapport de processus décisionnel. En général, ne peut être communiqué faits sur lesquels se fonde ce jugement. Juste la décision subjective de ne pas vouloir poursuivre la relation de travail, riche que la raison.

La spécification de faits concrets ne est nécessaire en cas de résiliation du temps d'attente de la Loi sur la protection résiliation si l'annulation ne sera pas fondée sur le jugement de valeur subjectif, mais sur des faits concrets, les événements de manière inhabituelles au cours de la période d'essai.

Conseils pour les employeurs: En général, il est avantageux pour vous si vous ne spécifiez pas ces faits à l'audience sur le licenciement pendant la période d'essai. Il lui donne un jugement de valeur subjective que vous ne voulez pas poursuivre la relation de travail avec l'employé. Pourquoi est-ce, vous ne avez pas besoin de justifier. Vous ne devez donc pas le faire tant que l'information partagée ne pouvez toujours pas être utilisé contre vous.

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