Résistance au changement organisationnel

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La gestion est souvent parlé de la résistance des employés. Mais ce est cette résistance signifie? Et où vient-elle? Quels sont les critères pour surmonter cette résistance? Déterminez ce que la définition de la résistance est et d'où il vient ne est pas si simple. La résistance est une contradiction avec les sentiments, les pensées et le comportement des employés ne coïncident pas toujours. La résistance peut être considéré comme une attitude multi-dimensionnelle au changement qui se compose d'éléments cognitifs, émotionnels et comportementaux.

Pyramide de Maslow

La composante cognitive représente ce que l'on pense du changement. La composante affective représente la façon dont on se sent le changement. La composante comportementale représente la façon dont on se comporte vers le changement. Comment ces composants à un employé, nous pouvons influencer encore exécutée: la pyramide de Maslow. Cette pyramide est constitué d'une organisation hiérarchique des besoins de base pour tout le monde. Cette disposition est la suivante:
  1. Besoins organiques ou physiques.
  2. Besoin de sécurité physique et la sécurité.
  3. Besoin de contact social.
  4. Nécessité d'appréciation et de reconnaissance.
  5. Nécessité d'auto-développement.

Quand un danger de ces besoins de base à risque à venir, un homme va commencer à résister et faire en sorte que la possibilité de répondre à ces besoins demeurent. Cela pourrait également être appliqué aux salariés. Quand un changement au sein de l'organisation pour se assurer que les besoins fondamentaux de ces travailleurs est en danger, alors il ya une bonne chance que ils commencent à résister. A partir de ces données, la définition suivante de la résistance au changement organisationnel établi:

La résistance est l'attitude multidimensionnelle de changer qui se compose de composantes cognitives, affectives et comportementales qui découle de la crainte de perdre les besoins de base.

Critères pour le changement

Il ya un certain nombre de modèles tels que Lewin et Strebel avec des étapes de changement dans une organisation. Ce qui est caractéristique de ces deux modèles, ce est qu'ils ont tous deux une étape qui lui est dédiée à préparer les employés pour le changement et de manière à assurer que les employés ne ont aucune raison de résister. Il ya deux choses importantes qui se passent dans les deux modèles, on créait motivation pour le changement, et les employés ont contribué à changer afin qu'ils restent heureux. Lorsque les travailleurs résistent doivent y être cherché la raison de cette opposition, avant tout peut être fait à ce sujet. Ces raisons peuvent être retracées aux besoins de base de Maslow.

Ces données proviennent d'un certain nombre de critères pour les cas où le mode de gestion affecte les travailleurs de résistance offert à partir d'un changement organisationnel. Tout d'abord, il convient de considérer l'origine de la résistance. Ensuite, la méthode du gestionnaire doit ici être adapté. Ne peut alors commencer le processus de changement. Ceci est résumé dans les deux critères suivants:
  1. L'origine de la résistance des travailleurs est dépassé par le changement organisationnel.
  2. La méthode du gestionnaire est apte à l'origine de la résistance des travailleurs de la modification de l'organisation.

Pour répondre à ces critères, le gestionnaire doit se pencher sur la raison pour les employés de résister à un changement dans l'organisation. Lorsque le gestionnaire est derrière tout cela, il peut continuer à travailler à partir de là pour faire le changement.
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