Résistance: Gestion parcitipatief

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Les organisations sont en constante évolution. L'environnement change, donc doit changer avec les organisations. Ce ne sont pas de petits changements, comme l'embauche d'une nouvelle personne ou la personnalisation d'un programme, mais sont souvent des changements qui affectent l'ensemble de l'organisation. Un changement au sein d'une entreprise peut avoir un grand impact, et les employés peut résister à ce changement. Afin de faire fonctionner NS sauvages commerciales divisé en différentes unités d'affaires responsables des résultats. Ce plan avait le résultat que les syndicats ont commencé à massivement résister. Après une grande bataille entre les syndicats et le train est allé la performance de la société fortement. Il y avait des grèves et finalement quitté le conseil d'administration et du Conseil de Surveillance. Le problème qui se pose lors de cette modification de la structure est la résistance des travailleurs.

Ce qui précède est un exemple de la résistance des travailleurs d'un changement. Quand on va à étudier la littérature est l'une des dizaines de raisons aux employés à résister au changement. Comme mentionné très souvent dans la littérature est la gestion participative comme une solution pour la résistance au changement. La gestion participative anticipe une raison pour que les travailleurs se opposent à un manque d'organisation de l'information.

Manque d'information

L'un des premiers scientifiques qui ont été impliqués dans la résistance au changement organisationnel étaient Coch et français. Pour savoir pourquoi les employés résistent Coch et français ont fait une étude à un changement organisationnel. Ils ont observé l'introduction d'une nouvelle procédure dans une usine de confection. Le changement a été introduit de trois façons différentes dans trois groupes différents. Dans le premier groupe de travailleurs ne est dit au sujet de la nouvelle procédure. Dans le second groupe le changement a été introduit par un collègue qui avait été formé pour utiliser la nouvelle procédure. Le dernier groupe, qui est appelé le groupe de la participation totale ?? ?? a été appelé, la procédure a été introduite par une présentation qui a montré pourquoi le changement est nécessaire et comment le changement permettrait d'économiser sur les coûts. Le deuxième groupe a montré des résultats mitigés. Dans le premier groupe, les employés ont été informés seulement de la nouvelle procédure, les employés résistent énorme. Le groupe de la participation totale ?? ?? d'abord montré une petite baisse de performance après l'exécution sur le disque est venu hauteur. Cette étude montre que les employés résistent au changement si elles ne reçoivent pas suffisamment d'informations. Ce il montre aussi que quand ils arrivent, ils ne résisteront pas et moins au changement peuvent procéder en douceur. Cette étude est considérée comme l'étude dans laquelle la résistance des employés pour la première fois reconnu, et est encore utilisé comme un exemple de résistance de la part des employés.

La gestion participative

Coch et français ont conclu que les travailleurs sont nettement moins d'opposition quand ils obtiennent plus d'informations sur le changement organisationnel. Waddel et Sohal appellent cette gestion participative, où les travailleurs sont impliqués dans la décision. Les employés sont plus impliqués dans la décision, et donc le changement au sein de l'organisation, par une communication qui va dans les deux sens. Donc, il ya un plus grand partage de l'information et employeurs une plus grande influence dans le changement lui-même. Depuis l'étude de Coch et français est recommandé que l'approche de gestion participative de la résistance au changement
Un autre exemple de fournir des informations sur le changement organisationnel aux employés semble fonctionner est une étude de Miller et Monge. Ils ont décrit une organisation où les employés devaient se déplacer vers un autre bureau. Le mouvement a représenté un changement qui a causé la main-d'œuvre nécessaire à modifier. Six semaines avant les gestionnaires de déplacement ont fourni peu d'informations sur le mouvement des employés. Les chercheurs ont demandé à la direction d'expérimenter avec les informations glanées employés. Ils ont fait cela en créant trois groupes. Groupe 1 a reçu des informations positives à propos du déménagement, Groupe 2 n'a reçu aucune information sur le déménagement et le groupe 3 a reçu des informations négatives sur le déménagement. Les chercheurs ont constaté que les travailleurs qui avaient reçu des informations positives à propos du déménagement ont mieux répondu au changement que ceux qui ne avaient reçu aucune information. Ce qui était frappant, ce est que les employés qui reçoivent des informations négatives sur le déménagement avaient répondu mieux sur le déménagement que les employés qui ne avaient pas reçu d'informations. Ces résultats renforcent l'idée que les travailleurs devraient avoir autant d'informations sur le changement possible.
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