Révocation: les règles et les conséquences

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Avez-vous reçu la démission sur place ou vouloir rejeter sommairement une base de l'employé? Licenciement ne devrait certainement pas juste, il ya des exigences strictes que la situation doit se rencontrer et articles de la loi qui doit être pris en compte. Si vous êtes viré sur place, ce est un événement très grave, vous avez perdu votre emploi, et immédiatement. Pour un employeur est un congédiement pas ne importe quoi. Quand un licenciement, il ya beaucoup de choses différentes qui devraient être considérés. L'employé et l'employeur en particulier doivent prendre en compte les conditions, les sources du droit, les motifs et l'impact qu'elle peut avoir démissionné.

Congédiement

Si un employeur veut se débarrasser du licenciement d'un employé le plus lourd signifie qu'il peut utiliser. Le licenciement est régi par l'art. 7: 667 paragraphe 1 CDC et au-delà. Quand un rejet de le contrat prend fin avec effet immédiat. Il ne est pas nécessaire pour un licenciement ne peut être autorisé par l'UWV ou à la Cour de district, ce devrait être normal pour un wel.Dit de licenciement ne le font pas parce que cela prend trop de temps et un licenciement, il ya tellement ' n raison sérieuse que l'employeur n'a pas le temps car ici, serait-il maintenant toujours coincé à l'employé.

Un employé qui est renvoyé sans préavis, coupable chômeurs. Par conséquent, il ne peut prétendre un avantage de l'UWV, parce que ce est sa faute. Coupable chômeurs signifie ici que l'employé aurait pu éviter une situation où il a été rejeté. Parce que l'employé n'a pas droit à une prestation, un licenciement peut désinvolte fournir d'importants problèmes financiers.

Souvent trouver l'employé qu'il a été injustement congédié sur-le-champ, il ira à la sous-district vouloir «cause» pourquoi il a été congédié à se battre et laisser le licenciement inversée maken.Dit crée souvent des situations difficiles parce que employeur et l'employé ensemble ici ne comprennent pas souvent et il ya deux côtés distincts de l'histoire sont.

Non seulement l'employeur, mais l'employé peuvent faire usage de licenciement immédiat. Cependant, ce qui se passe dans la pratique moins souvent parce que l'employé veut généralement garder son emploi et cherchera une autre solution pour les problèmes avec l'employeur. Ce droit de l'employé est réglementée dans l'art. 7: 679 DCC. Encore une fois, il doit y avoir une raison impérieuse, telles que le paiement tardif des salaires systématiquement ou grave insulte. Le salarié doit en informer immédiatement l'employeur quelle raison il démissionne sur place, et il n'a même pas rester pour terminer son travail.

La raison urgente

La raison urgente est mentionné dans l'art. 7: 677 DCC. La raison impérieuse doit être immédiatement dit à l'autre partie. En vertu d'une raison impérieuse, un acte ou une omission qui est si grave que ne peut raisonnablement se attendre que l'emploi va se poursuivre. Cela signifie que quelque chose est arrivé que ce était si mauvais, que tout simplement ne peut pas être demandé que l'employé et l'employeur de maintenir le contrat de travail, ce est donc une faute grave. Art. 7: 678 énumère un certain nombre d'exemples d'inconduite, cette liste ne est pas exhaustive.

Ce est donc l'une des choses mentionnées à l'art. 7: 678 paragraphe 2 BW? Ensuite, il ya une raison urgente ?? ?? et l'employeur peut licencier le salarié sur place, en dehors de situations exceptionnelles.

Article 7: 678 Il ya quelques exceptions:
  • Exception à l'art. 7: 678 paragraphe 2 BW: l'objectivité de la raison urgente
  • Exception à l'art. 7: 678 paragraphe 2 BW: la subjectivité de la raison urgente
  • Exception à l'art. 7: 678 paragraphe 2 BW: le cas
  • Exception à la raison urgente: la théorie goutte-seau

Ces exceptions sont expliquées dans l'article Dépendance à l'alcool: l'interdiction de licenciement et de droit du travail. Tous les quatre exceptions dans la pratique pas très commun.

L'employé a le droit de mettre immédiatement dit de monter pour une raison quelconque, il est rejeté sommairement. L'employeur doit donc dire immédiatement après le licenciement et ne doit pas le mettre hors tension quelques jours ici. Il ya des cas exceptionnels où cela ne est pas nécessaire, par exemple, si l'employé a déjà eu beaucoup d'avertissements. Ce sont des cas dans lesquels le habituellement plus évident pour les deux parties pourquoi l'employé est sommairement rejetée.
Retard signifie que la résiliation doit aller directement; un employé ne peut pas terminer son travail quand il est rejeté sommairement.

Après le licenciement

Un employé peut réclamer des dommages se il tort congédié sommairement. Si l'employeur ne est pas d'accord avec la demande de dommages-intérêts, il peut faire une demande au tribunal pour dommages inférieurs.

L'employeur de l'employé peut recouvrer ses biens, par exemple, si l'employé a reçu un ordinateur ou un téléphone de travail. Si il ya des dommages causés par l'employé ou l'employeur, il peut également récupérer. Un licenciement est une décision très drastique de l'employeur ou l'employé. La relation de travail est souvent pas plus de bien par le licenciement ou incidents et le contact entre l'ex-employé et l'employeur sera souvent pas aussi lisse. L'employé a souvent plusieurs possibilités encore pour récupérer les salaires ou laisser de côté le rejet par le tribunal. L'employeur peut immédiatement après les étapes de démission pour tenter d'empêcher la destruction du licenciement.
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