Si vous devez annuler la mauvaise performance

FONTE ZOOM:
La résiliation de la soi-disant «bas Performancer", ce est à dire ceux qui ne fournit pas les performances requises, ne est pas facile pour les employeurs. Les obstacles pour les employeurs ont été augmentées par un jugement du GAL Rhénanie-Palatinat du 25/03/2014 tôt. Alors sans plus tarder, de sorte que vous ne pouvez donc pas remarqué si vous n'êtes pas satisfait de la performance. Mais il ya encore du chemin! Si vous devez annuler la mauvaise performance - lire ici!

Si la Loi sur la protection de l'emploi est applicable à la relation de travail, vous avez toujours besoin, une raison opérationnelle de comportement ou des personnes liées de licenciement. Les deux derniers "performancern Low" en relation avec les travailleurs jouent un rôle.

Sur le sujet de l'éditorial de experto recommande:
Pratique de la motivation des employés succès

Underachievement et la cessation du comportement

Un licenciement pour "manque de performance" ou "puissance réduite" est préoccupé, si l'employé ne est pas fait des efforts suffisants pour répondre à la performance en raison de "qualité moyenne". Un exemple typique est un travailleur de la construction qui est toujours avec la pelle dans ses stands de main, tandis que le compagnon de labeur. Souvent collègues deviennent actifs si on ne va pas le long, même se il le pouvait. Mais bien sûr, vous pouvez aussi être actif en tant qu'employeur dans un tel cas. Vous devriez même, comme un signal à d'autres employés. Enfin, vous voulez voir pour votre argent et le pouvoir.

Avant l'annulation de comportement est généralement un avertissement est nécessaire. Le problème est ailleurs. Dans de très rares cas, la situation sera claire comme dans l'exemple ci-dessus. Mais ils plaident et, si nécessaire, également obligé de fournir la preuve que l'employé au courant de certains de ses le maintient de force de travail et le travail faible ou lente que ce qu'il peut réellement. La comparaison avec d'autres travailleurs ou les performances passées de l'employé peut vous aider. La SAC a même soutenu que la résiliation peut être possible que si l'employé touché paie 30% de moins que leurs collègues comparables. Mais, selon les circonstances, d'autres taux sont possibles.

Définir clairement ce est pour offrir une performance concrète des employés. Parce que dans de nombreux cas, ce qui ne subordonnent pas l'annulation en raison d'une baisse de performance est insuffisante. Utilisez z. B. Votre droit de délivrer ou de conventions d'objectifs pour répondre aux exigences spécifiques.

6 étapes si l'employé ne veut pas


  1. Recueillir des faits et des chiffres pour prouver la performance déficiente en détail.
  2. Confronter l'employé avec une performance réduite sur la base de ces chiffres, données et faits.
  3. Encouragez-le à travailler plus fort pour atteindre la valeur «normale».
  4. Évitez représentations et services exagérées dans les produits intermédiaires note, évaluations internes, etc.
  5. T-elle pas que pour la correction, de parler d'un avertissement.
  6. L'avertissement de ne pas une amélioration, vérifier un Résiliation et fin si nécessaire. Pensez à la Consultation du conseil.

terminaison de Underachievement et les gens liés

Un peu différent, ce est le cas si l'employé a l'intention en effet de fournir des services contractuels, mais ne peut pas. Si les raisons de maladie, les principes de personnels mettre fin à leur venir en raison de la maladie sur l'application.

A ses sous-performance d'autres causes, le résultat est des exigences de la nouvelle décision du GAL Rhénanie-Palatinat. En résumé, la sous-performance doit signifier que le travail effectué, les attentes de l'employeur d'un équilibre entre la performance et la récompense donc ci-dessous que ce est une partie au contrat est déraisonnable. L'employé a déjà souligné à son déficit de puissance et donc les attentes de l'employeur.

Dans ce cas, l'employé a travaillé comme assistant et a ensuite travaillé en tant que spécialiste. Par la suite, il a été nommé médecin-chef et classé dans la catégorie de rémunération appropriée. Ses compétences techniques ont été évalués sans exception au cours de la période d'essai avec «un». Lorsque l'employeur poussa encore un avis de changement en raison de «déficits techniques élémentaires» et lui a déclassé dans cette partie de la rémunération des travailleurs plaint.

L'employeur a perdu le procès parce qu'il ne avait pas suffisamment justifié la réduction de la production. Pour la Cour ne était pas évident que les attentes de l'employeur d'un équilibre entre la performance et la récompense étaient nettement inférieurs et un contrat pour continuer conditions inchangées était déraisonnable pour lui.

Avis requis sur les déficits techniques

Le tribunal a noté que, avant toute cessation personnes liées ne nécessite aucun avertissement préalable. Cependant, l'employé doit être informé au moins sur les déficits existants. Parce qu'il lui manquait. Au contraire, l'employé a le droit de conclure que son employeur était satisfait de la performance et elle a regardé comme stipulé dans le contrat en raison de l'évaluation positive. En conséquence, ce est l'exigence d'un "témoin" de la production réduite relatives aux personnes.

VOIR AUSSI:
  1.  
  2.  
  3.  
Sans commentaires

Laisser un commentaire

Code De Sécurité